Využívanie zdrojov a ľudský rozvoj. Základy teórie ľudského rozvoja. Podmienky rozvoja ľudských zdrojov

Problematika riadenia ľudských zdrojov zaujíma v súčasnosti v domácich podnikoch čoraz významnejšie miesto vo výrobno-hospodárskych činnostiach. Každý pracovník pôsobí ako ústredná postava akéhokoľvek výrobného procesu, spája všetky ostatné výrobné faktory do jedného celku a dáva impulz fungovaniu prostriedkov a predmetov práce. V tomto ohľade by sa formovanie nových a rozvoj existujúcich schopností, určené na základe analýzy ich relevantnosti v záujme organizácie a samotného jednotlivca, malo stať základom riadenia rozvoja potenciálu ľudských zdrojov. .

Hlavným cieľom vnútropodnikového riadenia potenciálu ľudských zdrojov je dosiahnuť úspech jeho efektívnym využívaním. Formovanie a využívanie potenciálu ľudských zdrojov v organizácii je determinované tým, ako sa zvyšuje kompetencia zamestnancov organizácie a ako sa využíva na zvýšenie konkurencieschopnosti organizácie ako celku. Kompetencia zamestnancov sa zvyšuje ich vzdelávaním, školením, formovaním vhodnej firemnej kultúry.

Podstata riadenia ľudských zdrojov sa redukuje na dva typy – strategický a operačný. Teda k formovaniu takých produktívnych schopností človeka, ktoré by čo najlepšie zodpovedali požiadavkám na kvalitu práce na konkrétnom pracovisku, vytvárať také sociálne, ekonomické a výrobné podmienky, pri ktorých by došlo k maximálnemu využitiu ľudských zdrojov. . Strategické riadenie potenciálu ľudských zdrojov sa považuje za súbor metód dlhodobého pôsobenia zameraných na zlepšovanie schopností, schopností, zručností zamestnancov a vytváranie podmienok pre ich sebarozvoj. Celková úroveň ľudského potenciálu organizácie sa nevypočítava ako súčet potenciálu jednotlivých zamestnancov, meraný na individuálnej úrovni, ale zahŕňa kvalitu interakcie, teda sociálny potenciál organizácie.

V moderných podmienkach každá organizácia alebo firma neustále zažíva hmatateľné vplyvy vonkajšieho prostredia. Rýchle a niekedy nepredvídateľné zmeny vo vonkajšom prostredí nútia každý podnik rýchlo sa adaptovať na neustále sa meniace podmienky. Adaptabilita sa stala dôležitou vlastnosťou každej organizácie. Rozvoj flexibility, adaptability a samoučenia sa stáva jedným z hlavných princípov formovania ľudského potenciálu organizácií. Flexibilita, adaptabilita firiem, ich samoučenie sa stávajú faktormi, ktoré určujú mieru ich inovácie. Adaptabilita ako najdôležitejšia vlastnosť organizácie je zabezpečená cieľavedomým vzdelávaním a vzdelávaním zamestnancov, zaraďovaním introspekcie do procesu činnosti.

Dôležitou črtou formovania ľudského potenciálu je aktívne využívanie informačných technológií, globálnych informačných systémov. Efektívnosť každej komerčnej organizácie závisí vo veľkej miere od využívania informačných technológií s cieľom zlepšiť efektívnosť operácií a rozhodnutí. Počítače, informačné systémy, komunikačné systémy majú významný vplyv na zvyšovanie konkurencieschopnosti organizácií.

Efektívne organizácie si za posledných 20 rokov osvojili obrovský arzenál nástrojov a metód práce s personálom, pričom uprednostňovali systém dlhodobého rozvoja potenciálu zamestnancov, formovanie organizačnej štruktúry a organizačnej kultúry, ktoré zodpovedajú moderným požiadavkám. . Medzi tieto nástroje patrí nielen povzbudzovanie kreativity, vyjadrovanie nových nápadov, predkladanie návrhov na zabezpečenie ich realizácie. Rozhodujúcim faktorom v konkurenčnom boji v oblasti inovácií nie je ani tak vývoj novej myšlienky, ako jej efektívna realizácia. Na to, aby sa autor alebo autori myšlienky pustili do jej realizácie s nadšením, je potrebná ich podpora. Preto má množstvo úspešných firiem špeciálne programy na podporu a povzbudenie experimentov a experimentátorov. Administratíva podporuje každého, kto za určitých podmienok vyjadril nový nápad alebo vyvinul ten či onen projekt. Táto podpora sa môže týkať financií, poradenstva, zásobovania, výrobných priestorov, pracovného času ostatných zamestnancov, vybavenia, surovín a komponentov. Tie. Na realizáciu potenciálu ľudských zdrojov organizácie sú potrebné vhodné predpoklady vyjadrené v motivácii ľudí využívať svoj potenciál. Motivovať zamestnanca znamená poskytnúť príležitosť na realizáciu nazbieraných skúseností, odborných zručností a životných hodnôt v prospech podniku. Odmena za prácu by mala zodpovedať prínosu zamestnanca, okrem toho je potrebné udržiavať primeranú rovnováhu medzi materiálnym a nemateriálnym odmeňovaním. V opačnom prípade stratí záujem o prácu, jeho aktivity sa čoskoro stanú negatívnymi pre podnik. potenciál ľudských zdrojov

Ďalším prvkom potenciálu ľudských zdrojov je motivačná vízia zamestnancov organizácie alebo podniku. Vízia je súbor predstáv zamestnancov organizácie (podniku) o tom, čím by sa táto organizácia (podnik) mala v budúcnosti stať. Vytvorenie vízie je dôležitejšou úlohou ako formovanie tradičných plánov. Na tvorbe vízie sa podieľa nielen myseľ, ale aj emócie. V tomto smere sa na formovaní vízie podieľajú predovšetkým prvky kultúry organizácie. Zrak má silný stimulačný účinok. Obrazná predstava o tom, čo tento alebo ten podnik bude, pomáha každému nezávisle stanoviť ciele, ktoré sú spojené so spoločnou túžbou. Vízia je v skutočnosti náčrt budúceho štátu, ktorý motivuje ľudí k tvorivej činnosti na vlastnú päsť. Vízia nie je len projekt, plán, ale skôr obraz budúcnosti, do ktorej je investovaný nielen rozum, intelekt, ale aj city zamestnancov podniku. Okrem toho nejde len o obraz vytvorený správou, ale aj o obraz zdieľaný členmi organizácie (zamestnancami podniku).

Praktická implementácia akéhokoľvek koncepčného modelu riadenia rozvoja ľudských zdrojov musí zohľadňovať špecifiká konkrétnej organizácie. Zároveň sa zdá byť vhodné vyčleniť niektoré univerzálne znaky (princípy), ktoré odlišujú koncepciu riadenia rozvoja ľudských zdrojov v moderných podmienkach:

• a) interpretácia ľudí ako cenného zdroja organizácie, ktorá potrebuje rozvoj;
• b) strategická orientácia, vyjadrená v spojení cieľov a politík v oblasti riadenia ľudských zdrojov s poslaním a stratégiou organizácie;
• c) formovanie kultúry organizácie, ktorá je základným prvkom rozvoja a efektívnej implementácie ľudských zdrojov;
• d) vytváranie podmienok pre participáciu zamestnancov na rozvoji organizácie, decentralizácia personálnych rozhodnutí prenesením väčších práv na nižších manažérov.

21. februára sa v Tomsku zišli zástupcovia 7 území Sibírskeho federálneho okruhu na medziregionálnom seminári „Úloha štátu a občianskej spoločnosti pri zabezpečovaní trvalo udržateľného využívania prírodných zdrojov a ľudského rozvoja v regiónoch Ruska“. Rovnako ako hostia z hlavného mesta – zo Štátnej dumy Ruskej federácie, Rady federácie, Verejnej komory Ruska, Centra pre environmentálnu politiku Ruska, zo zastúpenia Rozvojového programu OSN v Ruskej federácii. Hostia poznamenali, že Tomsk bol vybraný ako miesto stretnutia nie náhodou. Podpredseda Výboru pre ekológiu Štátnej dumy Ruskej federácie AI Fokin najmä poznamenal, že zákony prijaté na území regiónu Tomsk v oblasti ekológie sú v mnohých ohľadoch pred podobnou prácou štátu. Duma Ruska. Súhlasil aj s kritickými poznámkami v prejave predsedu Štátnej dumy Tomskej oblasti Borisa Malceva.

Príhovor B.A. Maltseva na medziregionálnom seminári
„Úloha štátu a občianskej spoločnosti
pri zabezpečovaní trvalo udržateľného využívania prírodných zdrojov
a rozvoj ľudského potenciálu v regiónoch Ruska“
21. februára 2006

Vážení účastníci seminára!
Vážení hostia!

Dovoľte mi, aby som vám v mene zástupcu zboru Štátnej dumy Tomskej oblasti vyjadril vďaku a vďaku za to, že ste si našli čas a príležitosť stretnúť sa na pôde Tomska a prediskutovať najnaliehavejší problém Sibírčanov – ako by naše prírodné zdroje mali a môžu slúžiť rozvoju ľudského potenciálu.
Keďže náš región je z definície bohatý na suroviny, na suroviny (a netreba sa za to hanbiť: v Spojených arabských emirátoch, krajine, ktorá žije výlučne z ropy, sa žije, úprimne povedané, nie zle), existencia Sibírčanov je ich príjmom, dĺžkou života, možnosťou získať kvalitné vzdelanie – dnes viac ako kedykoľvek predtým závisí od možností trvalo udržateľného, ​​efektívneho a racionálneho využívania prírodných zdrojov.

V tejto súvislosti Štátna duma regiónu Tomsk vo svojej práci pripisuje tomuto smeru najvážnejšiu dôležitosť. V našom zákonodarnom orgáne bola vytvorená a pracuje stála komisia pre prírodné zdroje, ropný a plynárenský komplex a ekológiu. Nehovorím o tom, že vo všetkých troch zvolaniach Dumy tvoria vážnu silu poslanci pracujúci v surovinovom priemysle.
Našimi zákonmi sa snažíme vytvárať pre región investičnú atraktivitu. Aby k nám chodili rôzne firmy (aj zahraničné) a pracovali tu s radosťou. Poslanci túto zásadu dodržiavali, dodržiavajú a budú dodržiavať aj naďalej. Nie náhodou je jednou z priorít nami prijatej Stratégie rozvoja Tomského regiónu do roku 2020 rozvoj ropného a plynárenského sektora hospodárstva, drevárskeho priemyslu, využívanie iných prírodných zdrojov, a biotechnológie.

Zároveň dokonale chápeme, že zdravie, ako sa hovorí, sa nedá kúpiť. V našej práci sa preto (spolu neodcudziteľne!) popri otázkach zvyšovania a trvalo udržateľného využívania prírodných zdrojov, ktoré zabezpečujú úspešný ekonomický rozvoj regiónu, objavujú aj otázky životného prostredia.
O potrebe riešenia environmentálnych problémov a racionálneho využívania prírodných zdrojov v regióne Tomsk sa uvažovalo už dlho. V roku 1992 bola rozhodnutím Regionálnej rady ľudových poslancov Tomska na desaťročné obdobie prijatá koncepcia Environmentálneho programu. Jedným z najdôležitejších blokov tohto programu bol práve ten právny. A to je pochopiteľné: pretože nie je možné venovať sa ekológii bez rozvoja legislatívy.

Máme dobrý vývoj v legislatíve v oblasti ekológie a manažmentu prírody. Boli sme medzi prvými v Rusku, ktorí prijali regionálne zákony „O environmentálnom audite“ a „O environmentálnej expertíze“. Regionálny zákon „O chránených prírodných územiach“ prináša obyvateľom skutočné výhody.
Patrí sem aj prijatie takých dôležitých predpisov, akými sú zákon o poľovníctve, zákon o využívaní podložia, metódy hodnotenia škôd na prírodných zdrojoch a množstvo ďalších dokumentov.

Duma Tomskej oblasti každoročne prijíma viac ako 30 rôznych zákonov a iných environmentálnych nariadení.
Ľudia z Tomska, ktorí tu boli, môžu potvrdiť, že som dôsledným zástancom tých kritérií v oblasti hodnotenia ľudského potenciálu, ktoré používa Organizácia Spojených národov. Sú to príjmy obyvateľstva a stredná dĺžka života – pôrodnosť, úmrtnosť a úroveň vzdelania. Preto nemôžem inak, než súhlasiť so závermi expertov OSN v Správe o ľudskom rozvoji v Rusku („Rusko v roku 2015: Rozvojové ciele a priority“), že demografický problém Sibíri treba riešiť, a to aj prostredníctvom imigrantov. Ako sa to stalo celých 450 rokov vývoja Sibíri. A nemusíte sa toho báť. Potrebujeme len regulovať migráciu. Sibír – pokiaľ sa neprijmú naliehavé opatrenia – sa z hľadiska počtu obyvateľov čoskoro stane púšťou.

Strategickým spôsobom riešenia problému je samozrejme investícia štátu do vlastného ľudského potenciálu! V prvom rade materiálne zabezpečenie Sibírčanov a nielen materiálne zabezpečenie, ale aj hmotný záujem. Samozrejme, dôležité je aj zlepšenie ľudského zdravia, predĺženie dĺžky života a zvýšenie pôrodnosti. Ale ani to nestačí: sú potrebné príležitosti na získanie dobrého vzdelania a zlepšenie odborných zručností. V skutočnosti je to podstata národných priorít, ktoré nedávno oznámil Vladimir Vladimirovič Putin v takých oblastiach, ako je zdravotná starostlivosť, vzdelávanie, bývanie a výroba potravín.

Som veľmi rád, že dnes môžem v Rusku privítať predstaviteľov Rozvojového programu OSN.
A myslím si, že dynamika ľudského rozvoja (v modernej interpretácii tohto pojmu OSN) má veľký význam pre analýzu výsledkov sociálno-ekonomickej politiky regionálnych samospráv. Preto sa jej výpočet v kontexte subjektov federácie stáva dôležitým doplnkovým nástrojom pri výbere smerov regionálnej politiky a efektívnejšieho vynakladania prostriedkov na jej realizáciu. Tu súhlasím s námestníkom generálneho tajomníka OSN Kalmanom Mizseyom, ktorý predstavil Správu o ľudskom rozvoji v Rusku, že pre krajinu, ktorá má potrebné finančné zdroje, je veľmi dôležité správne uprednostniť výdavky.
Hlavný zákon krajiny - naša ústava - hovorí: "Otázky vlastníctva, využívania a nakladania s pôdou, podložím, vodou a inými prírodnými zdrojmi sú v spoločnej jurisdikcii Ruskej federácie a zakladajúcich subjektov Ruskej federácie." Hovoríme, že máme federálny štát, ale v skutočnosti: namiesto toho, aby sme poddaným federácie dali právo nakladať s prírodnými zdrojmi, dožili sme sa toho, že máme dokonca platby za využívanie vodných zdrojov – všetko ide do federácia!

Je jasné, že za tohto stavu sme nemohli podporiť ani Lesný zákon (a keď bol predsa len prijatý v prvom čítaní, poslali sme nejaké pozmeňujúce návrhy na 40 stranách), ani nový zákon „O podloží“.
Naše prírodné zdroje sú nepochybne jednou z hlavných konkurenčných výhod. Nie raz sme však videli, že štát nie je schopný efektívne riadiť konkrétne podniky. Najlepší manažér je biznis. Rovnako je to s prírodnými zdrojmi: štát z Moskvy nemôže obhospodarovať každú perifériu a trávnik. Som si istý, že krajské a mestské úrady by mali dostať väčšiu voľnosť pri hospodárení so zdrojmi, najmä s lesnými a vodnými zdrojmi.
Dozvedeli sme sa, že v roku 2006 prenášame na regionálnu úroveň množstvo dodatočných právomocí (FZ 199), z ktorých väčšina sa týka využívania prírodných zdrojov a ochrany životného prostredia. Áno, niečo vysielajú. Ale opäť žiadne financie.

Stojíme pred úlohou „stráviť“ tieto právomoci a vytvoriť koherentný, logický systém regionálnej legislatívy. Zároveň je dôležité nestavať nové bariéry a prekážky v ceste podnikania, ale vytvárať prostredie priaznivé pre rozvoj čistých, ekologických odvetví, bezodpadových technológií a plnú realizáciu ľudských schopností.
Na tento účel je potrebné vypracovať a prijať viac ako 10 regulačných právnych aktov, z ktorých osem sú zákony regiónu Tomsk, vrátane zákonov „O ochrane ovzdušia“, „O využívaní vodných plôch“, „O odpadoch z výroby a spotreby“ a iné. Viaceré legislatívne akty si vyžadujú výraznú revíziu, napríklad zákon o poľovníctve. Potrebné sú aj nové právne akty – v zmysle rozdeľovania kvót využívania zdrojov, poplatkov za prevod lesných pozemkov a pod.

Využijúc túto príležitosť (tým, že dnes sa v tejto sále zišli nielen zástupcovia štátnej správy a kontrolných orgánov, vedúci priemyselných podnikov, vedci, ale aj zástupcovia verejných organizácií - asociácií, centier, fondov, médií) - by som chcel rada ich povzbudzuje, aby sa aktívnejšie presadzovali v oblasti trvalo udržateľného využívania prírodných zdrojov a ľudského rozvoja. Bez štruktúr občianskej spoločnosti nie je možné v tejto veci dosiahnuť seriózny pokrok.
Dúfame, že náš dnešný seminár skutočne poslúži na prospech obyvateľov nielen Tomskej zeme, ale aj všetkých tu zhromaždených regiónov.

Úvod

So vstupom vyspelých krajín do novej éry postindustriálnej ekonomiky, v 21. storočí, je otázka úlohy človeka a vedomostí v sociálno-ekonomickom rozvoji spoločnosti aktuálnejšia ako kedykoľvek predtým. Rusko nie je v tejto veci výnimkou.

Postindustriálna ekonomika znamená typ ekonomiky založenej na inováciách, neustálom technologickom zlepšovaní, na výrobe a exporte high-tech produktov s veľmi vysokou pridanou hodnotou. Hlavný zisk zároveň tvorí ľudský rozum, informačná sféra, a nie materiálna výroba a sústredenie financií. Prvá zmienka o postindustrializme sa objavuje v diele indického filozofa A. Kumaraswamyho, ktorý sa špecializoval na predindustriálny vývoj ázijských krajín a koncept postindustriálnej spoločnosti bol široko uznávaný vďaka prácam amerických sociológov Daniela Bell („The Coming Post-Industrial Society“) a Alvin Toffler („Tretia vlna“). Autori identifikujú tri etapy spoločenského vývoja: predindustriálny (agrárny), industriálny a postindustriálny. Každá z etáp zároveň zodpovedala určitému postoju človeka k poznaniu a postaveniu človeka v sociálno-ekonomickom systéme. Najmä posledná z vymenovaných etáp je charakterizovaná takými pojmami ako sociálny kapitál, ľudský potenciál, ľudský kapitál, ktoré sa stali základnými črtami novej postindustrializačnej teórie a inovatívnej ekonomiky. Preto je štúdium problému ľudského kapitálu, úlohy človeka a poznania v modernej spoločnosti aktuálne dodnes.

Evolúcia vedeckého myslenia o rozvoji spoločnosti a poznania

Aby sa v plnej miere prejavila súvislosť medzi štádiami vývoja spoločnosti a poznaním, bolo by vhodné ich zvážiť bez toho, aby sme ich od seba oddeľovali. Najzreteľnejšie sa to prejavuje v prácach D. Bella, E. Tofflera a P. Druckera. Takže v jeho knihách “Tretia vlna” od E. Tofflera a “The Coming Post-Industrial Society” od D. Bella sú tri hlavné etapy (vlny) ľudského rozvoja:

1. Predindustriálny alebo agrárny (do 18. storočia), charakterizovaný ťažobnou hospodárskou činnosťou: poľnohospodárstvo, rybolov, baníctvo. Hlavnou úlohou agrárnej spoločnosti bola výroba potravín, len aby uživila obyvateľstvo.
2. Priemyselné (VIII-XX storočia), kde všetky sily smerujú do priemyselnej výroby s cieľom vyrábať tovary potrebné pre spoločnosť. Formovanie industriálnej spoločnosti je spojené s rozšírením strojovej veľkovýroby, urbanizáciou (odliv obyvateľstva z dedín do miest), nastolením trhového hospodárstva a vznikom sociálnych skupín podnikateľov (buržoázia) resp. najatých robotníkov (proletariát). Ako hlavné systémy pravidiel a princípov druhej vlny Toffler označuje: štandardizáciu (vo výrobe, službách, školení, merných jednotkách, cenách a pod.), špecializáciu (pri deľbe práce), synchronizáciu (práca v čase, tréning v čase, odpočinok atď.), koncentrácia (obyvateľstva, pracovnej činnosti, energetiky, ekonomiky, vzdelávania), maximalizácia (gigantománia v architektúre, ciele), centralizácia (ekonomiky (napr. centrálna banka), vláda).
3. Do popredia sa dostávajú postindustriálne (koniec 20. storočia až po súčasnosť) alebo informačné, v ktorých je spoločnosť už vybavená potravinami a tovarmi a rôznymi službami, ktoré súvisia najmä s hromadením a šírením vedomostí. A v dôsledku vedecko-technickej revolúcie sa veda zmenila na priamu výrobnú silu, ktorá sa stala hlavným faktorom rozvoja spoločnosti a jej sebazáchovy. Spolu s tým má človek viac voľného času, a tým aj príležitostí na kreativitu, sebarealizáciu. V tejto dobe je technický vývoj náročnejší na vedu, najväčší význam majú teoretické poznatky. Čoraz viac pozornosti sa venuje človeku ako nositeľovi vedomostí. Šírenie týchto poznatkov zabezpečuje superrozvinutá sieť komunikácií. Ľudský kapitál sa stáva jedným z hlavných výrobných faktorov.
   Etapy (vlny) sú podľa Tofflera prelomom vo vede a technike, ktorý vedie k totálnym zmenám v živote spoločnosti. Druhú etapu, prezentovanú autormi, môžeme pokojne nazvať etapou formovania kapitalizmu. Vtedy došlo k akumulácii kapitálu v Európe, sprevádzanej rastom obchodu a vynálezom a rozvojom inštitúcií, ktoré mu slúžia. Takže za takmer dve storočia (XVIII-XX storočia) kapitalizmus a technologický pokrok dobyli celý svet a prispeli k vytvoreniu globálnej civilizácie.

Historické etapy vzostupu úlohy vedomostí

Samotný kapitalizmus a technické inovácie neboli samy osebe ničím novým, v Európe a na východe ich poznali dlhé stáročia. Najpozoruhodnejšia bola rýchlosť, akou sa šírili cez kultúrne, triedne a geografické hranice. Dôvodom bola zmena v úlohe vedomostí. Zo sféry bytia sa poznanie presunulo do sféry pôsobenia, stalo sa jedným z druhov zdrojov. Zo súkromného dobra sa stalo verejné dobro. Hovorí o tom americký ekonóm P. Drucker vo svojej práci „Post-kapitalistická spoločnosť“.

Vedec vyčlenil tri etapy zvyšovania úlohy vedomostí: priemyselnú revolúciu, revolúciu v produktivite práce a revolúciu v manažmente. Spoločnosť prešla od poznania (v jednotnom čísle) k poznaniu (v množnom čísle), teda k početným odvetviam poznania.

Priemyselná revolúcia

V priebehu prvého storočia (prvá etapa vývoja spoločnosti) sa teda poznatky využívali na výrobu nástrojov, výrobných technológií a druhov výrobkov. To viedlo k priemyselnej revolúcii, ale viedlo to k procesu „odcudzenia“, o ktorom hovoril Karl Marx v Ekonomicko-filozofických rukopisoch (1844), novým triedam a triednym vojnám a potom k myšlienke komunizmu. Predtým bol kapitalizmus len jedným z prvkov spoločnosti a pokrýval akékoľvek konkrétne územie, potom moderný kapitalizmus alebo kapitalizmus s veľkým začiatočným písmenom pokryl za 100 rokov celú Európu a následne celý svet.

V predindustriálnej ére sa akékoľvek technologické zmeny zavádzali pomaly, pretože často nepresahovali rámec jedného remesla alebo úzkeho rozsahu. Počas priemyselnej revolúcie boli všetky nové vynálezy zavedené veľmi rýchlo a všade vo všetkých odvetviach.

Spoločenské premeny, ktoré boli výsledkom nástupu moderného kapitalizmu a priemyselnej revolúcie, sa prejavili o necelých sto rokov. Takže do roku 1850 sa kapitalisti a proletári stali dominantnými triedami. Vďaka vysokému tempu a komplexnému rozsahu transformácie formoval kapitalizmus spolu s priemyselnou revolúciou svetovú civilizáciu. Ale rozsiahle šírenie kapitalizmu a transformáciu technologického pokroku na priemyselnú revolúciu uľahčilo množstvo vzájomne súvisiacich faktorov. Napríklad, že kapitalizmus má pôvod v protestantskom náboženstve (Max Weber „Protestantská etika a duch kapitalizmu“), alebo Marxova myšlienka o pôvode kapitalizmu v potrebe kapitalistov investovať do parného stroja vzhľadom na nemožnosť implementovať to silami samotných remeselníkov kvôli jeho vysokým nákladom. Zásadným je však proces zmeny významu poznania v 18. storočí.

Logickejšie by bolo uvažovať o tomto procese cez prizmu dvoch filozofických teórií o podstate poznania, teórie Sokrata a jeho najbližšieho protivníka Protogorasa. Sokrates vyčlenil sebapoznanie ako jediný účel poznania, ktoré viedlo k duchovnému a mravnému rozvoju človeka. Protagoras, naopak, trval na tom, že účelom poznania je zefektívniť a zefektívniť ľudskú činnosť. Pre Protagorasa boli kľúčovými disciplínami rétorika, logika a gramatika. Práve tie sa stali základnými disciplínami stredoveku a dodnes sa aplikujú na koncepciu širokého vzdelávania. Východné filozofické teórie konfucianizmu, taoizmu a zenbudhizmu sú podobné západným. Napriek rozdielom ich spájalo jedno: každá z teórií jasne definovala, čo poznanie nie je. Vedomosti nikdy neznamenali schopnosť konať. Úžitok nie je znalosť, je to zručnosť, zručnosť alebo remeslo – techne (z gréčtiny). Techne neboli znalosti, ale iba súbor úzkych princípov pre konkrétnu aplikáciu v konkrétnom odvetví. Na ich získanie sa človek musel stať učňom majstra alebo nazbierať vlastné skúsenosti.

Pojem technika sa formoval v období rokov 1700 až 1750. Obsahoval dva prvky, „techne“ – ako zručnosť alebo remeslo, a „lógiu“ – ako systematizované znalosti. V roku 1747 bola otvorená prvá vzdelávacia inštitúcia vo Francúzsku Škola mostov a ciest (Fr. École nationale des ponts et chaussées) a v roku 1794 bola vo Francúzsku otvorená prvá technická univerzita Polytechnická škola vo Francúzsku ( francúzska École Polytechnique). O polstoročie neskôr bola aj medicína systematizovaná do samostatného odvetvia poznania. Súčasne so založením nových vzdelávacích inštitúcií v Spojenom kráľovstve sa začal progresívny pohyb od monopolných patentov pre vyvolených k patentom, ktoré podporujú vývoj technológií, nástrojov a iných produktov určených na verejné použitie (public domain). To všetko viedlo nielen k širokému rozšíreniu vynálezu, ale aj k tomu, že remeslo prestalo byť sviatosťou. Ústrednou udalosťou tej doby však bez preháňania bolo vydanie Encyklopédie (1751 až 1772), najväčšej knihy, v ktorej autori (Denis Diderot a Jean d'Alembert) systematizovali poznatky o existujúcich remeslách. Technika sa tak stala spoločným majetkom, praktické skúsenosti sa pretavili do vedomostí a konkrétne činy do aplikovanej vedy. Všetko vyššie uvedené je základom priemyselnej revolúcie, procesu rozvoja spoločnosti založeného na vývoji technológií. Táto zmena významu poznania zabezpečila dominantnú úlohu kapitalizmu. Ako poznamenal americký ekonóm a sociológ Robert Heilbroner: „Veda, ako vieme, vznikla dávno pred kapitalizmom, ale naplno sa rozvinula, až keď kapitalizmus stál pevne na nohách.

Revolúcia v produktivite

Prechod na nové zariadenia a technológie si vyžiadal veľké množstvo zdrojov od malých rozptýlených výrobcov a v dôsledku toho aj investície veľkého kapitálu. Takže od malých remeselných odvetví, aby sa zvýšila efektívnosť aplikácie nahromadených vedomostí, došlo k prechodu na manufaktúru a koncentrácii výroby pod jednou strechou. Výroba založená na zručnosti remeselníkov bola nahradená výrobou založenou na technológii, čím sa kapitalisti stali dominantnou triedou v spoločnosti. Začiatkom 18. storočia veľké štátne podniky vystriedali veľké súkromné ​​kapitalistické. Rýchlosť ich šírenia po svete bola pôsobivá. Do konca 19. storočia pokrývali takmer všetky štáty s výnimkou vzdialených kútov Strednej Ázie.

Vysoká miera zmien v spoločnosti, v jej sociálno-ekonomickej štruktúre viedla k štrajkom a nespokojnosti obyvateľstva. I keď samotná industrializácia je sprevádzaná nárastom materiálnej situácie obyvateľstva. Nápady na vedeckú organizáciu práce preto v tom čase čelili múru sociálneho napätia. Hovoríme o aplikácii poznatkov do pracovného procesu zakladateľom manažmentu Frederickom Taylorom. Podľa Taylorovho systému „vedeckého manažmentu“ je každá práca analyzovaná pomocou rovnakej schémy, systematizovaná a prenášaná v procese učenia na akúkoľvek osobu. Následne z jeho predstáv vyrástol moderný systém odborného vzdelávania. Vtedajšie odbory boli prevažne kastové útvary, kde si žiarlivo strážili svoje „tajomstvo remesla“, nesystematizovali svoje znalosti a niekedy nemali ani žiadny písomný popis. Taylorove myšlienky ich tak urazili, že odboroví predáci prinútili Kongres prijať zákon, ktorý zakazoval „výskum pracovných operácií“ vo vládnych továrňach na zbrane a lodeniciach až do druhej svetovej vojny.

Najväčší vplyv na formovanie systému odborného vzdelávania pracovníkov však mala Taylorova teória. Podľa zásad Taylora sa Spojeným štátom počas druhej svetovej vojny podarilo získať vynikajúcich špecialistov na zváračov, staviteľov lodí a mnohých ďalších od nekvalifikovaných pracovníkov. Jeho meno sa spája s úspechmi Američanov v boji proti fašizmu. Aplikácia poznatkov do organizácie práce viedla k zvýšeniu produktivity práce. Nárast produktivity bol zhmotnený vo zvyšovaní materiálneho blahobytu pracovníkov a vo svojom dôsledku viedol k zlepšeniu kvality života obyvateľstva vyspelých krajín.

Stojí za zmienku, že do roku 1930 bol systém vedeckého riadenia napriek odporu odborov široko rozšírený vo väčšine vyspelých krajín. A na druhej strane Marxova teória dokázala svoju nekonzistentnosť, keďže ním vytvorený „proletár“ sa zmenil na bohatého buržoázu. Kapitalizmus a priemyselná revolúcia boli v prvom rade prínosom pre robotníkov, nie pre kapitalistov.

Vo svetle vyššie uvedeného sa zdá byť vhodný výrok P. Druckera: „Verí sa, že Darwin, Marx a Freud pretvorili moderný svet. Spravodlivo, Marx v tejto sérii mal byť nahradený Taylorom.

Keď zhrnieme druhú etapu evolúcie vedomostí (revolúcia v produktivite práce), stojí za zmienku, že vedomosti sa stali hlavným výrobným faktorom. Také monumentálne faktory ako pôda, práca, kapitál sa stali druhoradými. Vyššie uvedené výrobné faktory je možné získať aplikáciou poznatkov.

Revolúcia v manažmente

Najpresnejšie by bolo prezentovať poznatky ako zdroj nevyhnutný pre rozvoj spoločnosti a jej sociálno-ekonomického systému. Použite znalosti na nájdenie najlepších spôsobov, ako dosiahnuť výsledok na základe dostupných informácií. V súčasnosti sa stalo normou pravidelne využívať znalosti na určenie toho, aké znalosti jednotlivec potrebuje v spoločnosti a ako ich efektívne využiť. O tom vo svojich dielach písali D. Bell, E. Toffler, T. Stewart a P. Drucker. Toto je tretí krok k zmene úlohy vedomostí. Revolúcia v manažmente. Ak priemyselná revolúcia dosiahla rozsah globálnej pandémie od polovice 18. storočia do polovice 19. storočia, revolúcia v produktivite práce od roku 1880 do konca druhej svetovej vojny, potom revolúcia v manažmente od roku 1945 do r. 1990.

Spočiatku sa pojem manažment alebo manažment objavil v obchodných podnikoch a používal sa vo vzťahu k riadeniu priemyselných a obchodných činností. Neskôr sa však ukázalo, že vláda a neziskové organizácie ešte viac potrebujú efektívny systém riadenia založený na vedomostiach. Napokon, ako nikde inde, neexistoval faktor ziskovosti, ktorý je najlepším motivátorom pri rozvoji systému manažérstva. Manažment je teda všeobecný pojem, bez ohľadu na funkcie a úlohy organizácie. Navyše, s využitím vedomostí v riadení organizácie sa vedúci zmenil z osoby zodpovednej za prácu svojich podriadených a disponujúcej mocou a postavením na osobu zodpovednú za efektívnu aplikáciu vedomostí.

Skutočnosť, že vedomosti sa stali dominantným zdrojom, zmenila našu spoločnosť z priemyselnej na postindustriálnu (postkapitalistickú). Ľudstvo prešlo od jedného poznania k viacnásobnému poznaniu, ktoré zahŕňa veľké množstvo samostatných odvetví. Od všeobecného ku konkrétnemu.

Významnou udalosťou v evolúcii vedomostí bola aj premena remesla (techne) na disciplínu, ako špecifické odborné znalosti spojené s praktickým vyučovaním. Vedecká disciplína pretavila remeslo do metodológie, kde sa súkromná skúsenosť mení na systém a jednotlivé udalosti na informácie. Ako viete, systematizované zručnosti a schopnosti sa dajú ľahko naučiť a získať.

Ak zhrnieme vyššie uvedené informácie, môžeme s istotou povedať, že vedomosti sú energiou, ktorá vytvára spoločnosť ako systém. Prvky takéhoto znalostného systému sú ľudia so znalosťami v rôznych odvetviach. Od týchto ľudí, ich potenciálu a kapitálu poznania závisí, akým spôsobom a akým tempom sa bude spoločnosť v budúcnosti rozvíjať.

Človek: zdroj alebo rozvojový potenciál?

Ako už bolo spomenuté v prvej kapitole, rozvoj popredných krajín sveta viedol k formovaniu postindustriálnej ekonomiky, novej ekonomiky znalostí, inovácií, globálnych informačných systémov, duševnej práce, vedy a vedeckej techniky. Základným faktorom rozvoja tejto ekonomiky a modernej spoločnosti je ľudský kapitál a ľudský potenciál.

Už Platón sa vo svojom pojednaní „Štát“ dotkol problému človeka v sociálno-ekonomickom aspekte, keď hovoril o princípoch budovania spoločnosti, triednych a individuálnych vlastnostiach človeka. Z pohľadu Platóna by v „ideálnom“ štáte mali byť pri moci filozofi, ktorí spôsobujú blaho a spravodlivosť štátu. Po prvýkrát použil výraz „filozof“ Pytagoras a vložil doň význam človeka, ktorý miluje alebo priťahuje múdrosť a poznanie. Keďže Platón bol žiakom Sokrata, cieľom poznania, ako aj jeho mentora, bolo sebapoznanie. To znamená, že filozof-vládca je v jeho chápaní človek, ktorý sa usiluje o sebapoznanie pre morálny a duchovný rozvoj seba a spoločnosti, ktorú ovláda.

Okrem toho, počiatky koncepcií ľudského potenciálu v rozvinutej podobe možno vidieť v ranom marxizme, interpretáciách spoločnosti E. Durkheima, MM Kovalevského, M. Webera, G. Simmela, PA Sorokina a ďalších sociológov konca XIX. - začiatok XX storočia, ktorí prikladali dôležitosť ľudskej subjektivite bez ohľadu na rozdiely v ich teoretických a metodologických pozíciách.

Filozofické, sociologické, ekonomické, antropologické a iné výskumy človeka viedli v 60. – 70. rokoch 20. storočia k schváleniu pojmov „ľudské zdroje“ a „ľudský kapitál“ (P. Bourdieu, E. Flamholz a i.). Pre interpretácie ľudských zdrojov bol najvhodnejší sociálno-organizačný horizont a pre interpretácie ľudského kapitálu ekonomický horizont. V prvej polovici 20. storočia pojem „ľudské zdroje“ považoval jednotlivca za určitý prvok podnikového systému („živý stroj“), nositeľa pracovnej funkcie. S rozvojom manažmentu sa však vektor posunul smerom k jednotlivcovi ako subjektu pracovnoprávnych vzťahov a teórii ľudského kapitálu. Pre rozvoj teórie ľudského kapitálu sa stali rozhodujúce vedecké práce T. Schulza a G. Beckera, ktoré verejnosť náležite ocenila. Nobelove ceny, ktoré dostal každý z nich, svedčia o obrovskom prínose týchto vedcov pre vedu.

T. Schultz významne prispel k formovaniu teórie ľudského kapitálu v počiatočnom štádiu jej rozvoja, k jej prijatiu vedeckou komunitou a popularizácii. Urobil veľa pre pochopenie úlohy ľudského kapitálu ako hlavného produktívneho faktora v priemyselných a postindustriálnych ekonomikách.

G. Becker preniesol koncept ľudského kapitálu na mikroúroveň. Ľudský kapitál podniku definoval ako súbor zručností, vedomostí a zručností zamestnancov. Ako investíciu do pracovníkov Becker zahrnul náklady na vzdelanie a školenia. Becker posudzoval nákladovú efektívnosť vzdelávania predovšetkým pre samotného pracovníka. Doplnkový príjem z vysokoškolského vzdelania definoval ako rozdiel medzi príjmami absolventov vysokej školy a pracovníkov so stredoškolským všeobecným vzdelaním.

Tieto koncepty umožnili v človeku vidieť nielen jeden z funkčných prvkov výrobných, sociálnych, technických, obchodných a iných systémov, ale taký princíp, ktorý nemožno do týchto systémov rigidne zabudovať, zredukovať na čistú funkčnosť.

Ľudský potenciál ako fenomén ľudskej sebahodnoty

Dnes sa prístupy „ľudských zdrojov“ a „ľudského kapitálu“ považujú za prístupy, ktoré nedávajú komplexný pohľad na človeka. Pri celom svojom obsahu a produktivite sú limitované tým, že v nich človek vystupuje predovšetkým ako niečo, čo sa tak či onak konzumuje, používa sa v procesoch priemyselnej alebo spoločenskej praxe. Napríklad v modernom výklade ruského vedca a ekonóma Yu.A. Korchagin „moderný ľudský kapitál“ je intenzívny produktívny a sociálny faktor vo vývoji a živote subjektu, ktorý je neoddeliteľne spojený s človekom, s jeho intelektom a mentalitou. Yu.A. Korčagin poznamenáva, že ľudský kapitál sa formuje prostredníctvom investícií do výchovy, vzdelávania, zdravia, vedomostí, podnikateľských schopností, informačnej podpory, bezpečnosti a ekonomickej slobody obyvateľstva, ako aj do vedy, kultúry a umenia. Z definície je skutočne zrejmé, že osoba v tejto definícii aktívne internalizuje socio-ekonomický systém. Preto bolo potrebné zaviesť iný koncept, objemnejší, ktorý by zahŕňal oba vyššie uvedené aspekty uvažovania o človeku s dôrazom na jeho vnútornú hodnotu. Tento koncept sa stal ľudským potenciálom. Podľa V. Bulanova a Katayceva je dôležitý (nie však jediný) ľudský kapitál. forma prejavu ľudského potenciálu v systéme trhových vzťahov. Sami o sebe, náklady na vzdelanie atď. - nezaručujú rast ľudského kapitálu. To znamená, že investície do vzdelania predstavujú len možné prínosy v budúcnosti a pojem „potenciál“ patrí do sféry možného – preto by sa mal používať pojem „ľudský potenciál“. Samotný pojem potenciál má korene z fyziky, kde sa najčastejšie používa v slovnom spojení „potenciálny rozdiel“. To sa týka schopnosti systému vykonávať určitú prácu. Vzhľadom na ľudský potenciál to naznačuje, že je to niečo, čo je človeku dané od narodenia, ale vo väčšej miere sa formuje a rozvíja v procese socializácie jednotlivca. To znamená, že potenciál človeka sa môže rozvíjať rôzne.

Keď už hovoríme o potenciáli, stojí za zmienku jeden výrazný znak vo vzťahu k osobe a fyzickému systému. V prípade fyzického systému sa jeho potenciál počas prevádzky znižuje. Ak hovoríme o človeku, potom realizácia potenciálu z väčšej časti vedie k jeho rozvoju a obohateniu. Príkladom je využitie svojich schopností osobou na získanie nových vedomostí.

Preto je ukazovateľom dokonalosti spoločnosti, štátu a jeho sociálno-ekonomickej politiky schopnosť zabezpečiť tak zachovanie a rozvoj, ako aj realizáciu ľudského potenciálu občanov. Dnes boli v rámci Rozvojového programu OSN vypracované ukazovatele na určenie kvantitatívnych charakteristík ľudského potenciálu pre každú krajinu. OSN teda používa index ľudského rozvoja, ktorý zahŕňa priemerný príjem na obyvateľa, priemernú dĺžku života, očakávanú dĺžku života a úroveň gramotnosti obyvateľstva. Takýto ukazovateľ umožňuje nielen porovnávať stavy podľa tohto komplexného parametra, ale aj stanovovať a riešiť širokú škálu úloh v oblasti definovania a hodnotenia sociálnej politiky. Treba si však uvedomiť, že možnosti rozvoja a najmä realizácie potenciálu do veľkej miery závisia od toho, do akej miery sú v spoločnosti chránené a garantované ľudské práva.

Napriek uvedenému pohľadu (V. Bulanov, E. Kataytseva) sú názory ruských vedcov na prevahu jedného z konceptov nad druhým (ľudský kapitál a ľudský potenciál) rozdelené. Vo vede stále neexistuje konsenzus týkajúci sa ľudského kapitálu a ľudského potenciálu, no faktom zostáva, že obe sú navzájom neoddeliteľne spojené.

Integrácia ekonomickej teórie do sociológie

Človek je začlenený do spoločnosti a nemyslí na existenciu mimo nej. Pri svojej činnosti uplatňuje poznatky, ktoré vlastní, realizuje a rozvíja svoj ľudský kapitál a potenciál v súčasnom ekonomickom, spoločenskom a politickom živote. Okrem toho sa v spoločnosti formuje sociálne správanie jednotlivca, čo má priamy vplyv na prvky uvedené vyššie.

Existujú dva vedecké smery, ktoré vysvetľujú toto správanie. Hovoríme o dvoch ustálených stereotypoch jednotlivca (aktéra) v sociológii a v ekonomickej teórii, resp. Sociológovia vnímajú jednotlivca ako prvok, ktorého správanie sa riadi spoločenskými normami, pravidlami a povinnosťami. S týmto prístupom nebude ťažké študovať správanie jednotlivca a pochopiť, ako sa mení pod vplyvom sociálneho prostredia. Ekonómovia sa držia prístupu, že jednotlivci sú nezávislí a riadia sa len svojimi záujmami. Tento princíp bol základom neoklasickej ekonomickej teórie. Tieto prístupy zodpovedajú ekonomickým modelom racionálneho ľudského správania. Modely „racionality ako takej“ a modely „sledovania vlastných záujmov“. Je potrebné objasniť, že v prvom prípade model zahŕňa nasledujúce formy: maximalizácia (výber najlepšej možnosti zo všetkých dostupných), ohraničená a organická racionalita, ktoré sa navzájom dopĺňajú. V druhom modeli vo vede sa rozlišujú formy oportunizmu s fanatickým presadzovaním svojich záujmov prostredníctvom klamstva, klamstiev a krádeží; jednoducho sledovanie vlastných záujmov (variant sebectva) a poslušnosť.

Treba poznamenať, že oba tieto smery majú svoje nevýhody. Najmä sociologické smerovanie jednotlivca, formované sociálnym prostredím, neexistovala motivácia konať. Ekonomické smerovanie je konfrontované s problémom empirickej reality, keď sú činy jednotlivca formované, usmerňované a regulované sociálnym kontextom tvárou v tvár normám, osobnej dôvere, sociálnym väzbám a spoločenským organizáciám, ktoré sú dôležité pre ekonomiku a spoločnosť. ako celok. Všetky tieto problémy vyvolala aktivita množstva autorov, ktorí sa snažili zovšeobecniť niektoré pojmy a preskúmať, ako spoločenská organizácia ovplyvňuje fungovanie ekonomickej aktivity (O. Williamson, G. Becker a i.).

O niečo neskôr nemecký sociológ P. Weise vo svojom vedeckom článku porovnal tieto dva smery, pričom ako predmet analýzy si vybral dvoch modelových ľudí „homo economicus“ (človek ekonomický) a „homo sociologicus“ (človek spoločenský). Pre prvé sa slová stali synonymami: „norma, sankcie, úlohy“ a pre druhé: „trh, cena, preferencie“. "Ekonóm s úškrnom sleduje, aké ťažké to má sociológ v úzkom okruhu ekonomických myšlienok, zatiaľ čo ten s úžasom sleduje rýchle, ale nesprávne pohyby ekonóma v zložitej sociologickej konštrukcii." Navrhol spojiť tieto dva koncepty, dva smery, výsledkom čoho je ďalší modelový druh nazývaný „homo socioeconomicus“ (človek spoločenských vied). Skombinoval prvé dva. „Človek spoločenských vied“ je človek, ktorý vykonáva činnosti zamerané na uspokojovanie vlastných potrieb, koordinuje svoje správanie so správaním iných ľudí a má tiež schopnosť meniť svoje preferencie. P. Weise hovoril o dôležitosti takých vlastností medzi jednotlivcami, ako je lojalita, autorita, čestnosť. Podľa jeho názoru by sa mali stať zásadnými v ekonomickom a spoločenskom živote postindustriálnej spoločnosti. Vyššie uvedené teórie poskytli základ pre aktualizovanú analýzu ekonomických systémov.

Korelácia sociálneho kapitálu a človeka

Najvýznamnejším výsledkom analýzy sociálnych systémov využívajúcich ekonomické princípy racionálneho správania bol koncept „sociálneho kapitálu“ od J. Colemana. Coleman vo svojej práci Sociálny a ľudský kapitál hovorí, že ide o potenciál vzájomnej dôvery a vzájomnej pomoci, cieľavedome formovaný v medziľudských vzťahoch: záväzky a očakávania, informačné kanály a sociálne normy. Na rozdiel od iných foriem kapitálu je sociálny kapitál súčasťou štruktúry vzťahov medzi jednotlivcami a medzi jednotlivcami. Nezávisí od samotných jednotlivcov, ani od výrobných prostriedkov.

Autor spája vznik sociálneho kapitálu so zmenami vo vzťahoch medzi jednotlivcami a uľahčuje ich aktivity. Okrem toho úzko súvisí s ľudským potenciálom a kapitálom. Ak sa posledné dva prejavujú v zručnostiach a vedomostiach, ktoré jednotlivec nadobudol, potom možno povedať, že sociálny kapitál je nehmotný a neviditeľný a existuje len v medziľudských vzťahoch. Všetky tri však uľahčujú výrobné činnosti.

Jednou z najdôležitejších charakteristík sociálneho kapitálu je úloha, ktorú zohráva pri formovaní ľudského kapitálu a potenciálu. V prvom rade hovoríme o formovaní ľudského kapitálu prostredníctvom sociálnej interakcie v rodine vo vzťahu k mladšej generácii. Coleman na základe štatistických štúdií zistil, že čím viac času rodičia venujú mladšej generácii, tým silnejší je vzťah medzi rodičmi a deťmi, tým vyššia je úroveň ľudského potenciálu a kapitálu. Dôkazy prezentované Colemanom potvrdzujú dôležitosť sociálneho kapitálu vo výchove mládeže, alebo inými slovami, dôležitosť sociálneho kapitálu pri budovaní ľudského kapitálu a ľudského potenciálu.

Pokračovateľom konceptu J. Colemana sa stal americký ekonóm a futurista Francis Fukuyama. Vo svojej knihe „Dôvera“ sa zameriava na neoddeliteľnosť ekonomického života so spoločenským a politickým. Hovorí, že ekonomika je jednou z najzákladnejších a najdynamickejších foriem ľudskej komunikácie. V každom druhu ekonomickej činnosti dochádza k sociálnej interakcii, napriek tomu, že každý človek v podniku pracuje tak, aby uspokojoval svoje individuálne potreby.

Ústredným pojmom jeho knihy bola „dôvera“ (dôvera). Fukuyama zdôrazňuje, že táto charakteristika sa formuje ako výsledok dlhého vývoja konkrétnej spoločnosti a že úroveň dôvery je základnou zárukou stability sociálnej štruktúry. V spoločnostiach s nízkou mierou dôvery je štát schopný udržať ekonomickú efektívnosť, čo však nepovedie k pozitívnym zmenám v spoločenskom prostredí. Dôvera jednotlivca k jednotlivcovi, od jednotlivca k spoločnosti.

Fukuyamova „dôvera“ je podobná Colemanovmu konceptu „sociálneho kapitálu“. Ide o akési sociálne lepidlo, ktoré vám umožňuje mobilizovať ďalšie zdroje vzťahov založené na vzájomnej dôvere ľudí. Podobne ako Coleman venuje vo svojej knihe osobitnú pozornosť ľudskému kapitálu. Od schopnosti komunikovať a organizovať kolektívnu akciu závisí schopnosť podriadiť záujmy veľkých skupín záujmom jednotlivcov. To sa stáva základom dôvery a má ekonomickú hodnotu. Autor rozlišuje krajiny s vysokou mierou dôvery (Japonsko, USA, Nemecko) a v dôsledku toho aj vysokou mierou ekonomického rozvoja a krajiny s nízkou mierou dôvery, kam patria mnohé krajiny z postsovietskeho priestoru, vrátane Ruska.

J. Coleman a F. Fukuyama vo svojich prácach poznamenávajú, že v najbližších rokoch čaká svetovú populáciu v každej ďalšej generácii pokles úrovne ľudského potenciálu a ľudského kapitálu v dôsledku poklesu úrovne sociálneho kapitálu. Koniec koncov, „podstata sociálneho kapitálu (vlastnosť vlastná väčšine foriem sociálneho kapitálu, ktorá ho odlišuje od iných foriem kapitálu) spočíva v jeho vyjadrení ako verejného statku: jednotlivec alebo jednotlivci, ktorí vytvárajú sociálny kapitál, zvyčajne dostávajú len malé jej súčasťou. To vedie k nedostatočným investíciám do sociálneho kapitálu.“

Ľudský kapitál a potenciál v Rusku

Rovnako dôležité pri úvahách o teóriách „ľudského kapitálu“ alebo „ľudského potenciálu“ je zameranie týchto teórií upravené pre prostredie, oblasť, územie, región, štát, kde sa uplatňujú a rozvíjajú. V tomto smere je vhodné vidieť ich vývoj v rozľahlosti našej krajiny.

Koncept ľudského kapitálu sa objavil v ruských vedeckých zdrojoch pomerne nedávno, s prechodom na trhové hospodárstvo. Predtým bol tento koncept považovaný za atavizmus, prvok buržoáznej spoločnosti. Dlho zostalo nedotknuté, keďže na čele popredných ekonomických univerzít stáli lídri so „sovietskym myslením“. Napriek tomu, že skutočné vnímanie a implementácia teórie ľudského kapitálu do ruskej praxe sa ťahalo dlhé roky, dnes je jedným z ústredných intenzívnych faktorov rozvoja ekonomiky. Osobitný príspevok k rozvoju tohto faktora urobili moderní ruskí ekonómovia Yasin, Yu.A. Korchagin a ďalší.

Problémy ľudského kapitálu v Rusku a spôsoby ich riešenia

Vo svojich dielach E.G. Yasin, Yu.A. Korchagin sa dotýka problémov, ktorým Rusko čelilo na ceste hospodárskeho a sociálneho rozvoja. Obaja ekonómovia sa zhodujú, že veľkosť a kvalita ruského ľudského kapitálu (HC) a ľudského potenciálu zohrali rozhodujúcu úlohu v osude Ruska a Rusov. Rozpad ZSSR predurčil najmä proces akumulácie negatívneho ľudského kapitálu, ktorý sa prejavil najmä v degradácii, bezmocnosti a neprofesionalite vládnucej elity. V neschopnosti krajiny vytvoriť modernú inovatívnu ekonomiku v rámci existujúceho systému. Vplyv malo aj vyčerpanie extenzívneho spôsobu vývoja predajom surovín. Neschopnosť krajiny prejsť na intenzívny spôsob rozvoja a ekonomického rastu. Postindustriálna ekonomika, úroveň a kvalita života vo vyspelých krajinách sa ukázali byť pre Rusko nedostupné so zásobou HC, ktorá sa vytvorila v sovietskych podmienkach. Výsledkom bolo, že počas prechodu na trh, do počiatočného štádia demokracie, sa Rusko vrátane elity krajiny a obyvateľstva ukázalo ako nepripravené na život v nových podmienkach.

napr. Yasin zdôrazňuje, že „súčasný ekonomický rast podporovaný mimoriadne vysokými cenami ropy sa skončí o dva alebo tri roky – a vstúpime do novej éry. Je zvykom nazývať to znalostnou ekonomikou a jej požiadavky musia byť splnené, inak riskujeme, že sa staneme ďalším „zlyhaným“ štátom (väčšina rozvojových krajín sa takým stáva zrýchleným tempom). Rusko podľa Yasina nie je pripravené na novú éru pre podcenenie ľudského kapitálu. "Ľudský kapitál je jediným skutočným zdrojom pre rozvoj krajiny v blízkej budúcnosti!"

Yu.A. Korčagin vyzýva štát, aby prijal rozhodné opatrenia na vytvorenie silného a efektívneho ruského štátu a prekonal hlboké ekonomické a morálne krízy. Vedec identifikuje niekoľko primárnych opatrení potrebných na vyriešenie formulovaného problému:

1. Zvýšenie investícií do ľudského kapitálu a jeho efektívne využitie ako produktívneho a sociálneho faktora rozvoja krajiny a regiónov.
2. Vytvorenie modernej inovatívnej ekonomiky založenej na ruskom ľudskom kapitáli s využitím svetových vedeckých úspechov. A organizácia prílevu ľudského, fyzického a finančného kapitálu zvonku.
3. Prekonanie stáročného rozkolu medzi spoločnosťou a obyvateľstvom na jednej strane a ruským štátom na strane druhej na základe novej ideológie. Ruský štát by sa mal stať efektívnym nástrojom rozvoja krajiny v smere zvyšovania úrovne a kvality života obyvateľstva.

Na vyriešenie týchto problémov sú potrebné obrovské finančné prostriedky a značné investície. Navyše zo strany štátu.

Nedá sa len súhlasiť s tvrdeniami E.G. Yasin a Yu.A. argumenty. Všetky tieto problémy a spôsoby ich riešenia ležia v rovine teórií sociálneho kapitálu, ľudského potenciálu a ľudského kapitálu. Preto je rozvoj vedeckého myslenia v týchto oblastiach prioritou ruskej vedeckej komunity.

Záver

Článok sumarizuje vedecké práce známych filozofov, ekonómov a sociológov, ktorí sa priamo či nepriamo zaoberali témou človeka, jeho potenciálu a kapitálu a ich úlohy v sociálno-ekonomickom rozvoji spoločnosti a štátu. Okrem toho sa ukazuje, ako poznanie, ktoré človek vlastnil, prešlo z kategórie „jednotného“ do poznania „množného čísla“ a zmenilo sa na energiu, ktorá vytvorila spoločnosť.

Čo je to človek: zdroj alebo potenciál sociálno-ekonomického rozvoja v postindustriálnej spoločnosti? Na túto otázku by nebolo možné odpovedať bez toho, aby sme zvážili vývoj štádií ľudského vývoja prostredníctvom meniaceho sa významu poznania. Dôkladná analýza troch štádií vývoja spoločnosti viedla k záveru, že človek prešiel od „zdroja“ v industriálnej ére, kde bol len kolieskom v živom výrobnom stroji, k ústrednej postave každého vyspelého ekonomický systém v postindustriálnej ére, ktorého intelekt, vedomosti, vzdelanie sa stali potenciálom, kapitálom a intenzívnym faktorom ekonomického rozvoja. Navyše, na rozdiel od fyzického kapitálu (materiálová základňa, zdroje atď.), ktorý má tendenciu sa v priebehu svojej činnosti opotrebovať a zastarať, ľudský kapitál je v procese neustáleho vývoja. Človek sa naučil využívať svoje vedomosti na získanie nových vedomostí, čo mu bez preháňania umožňuje nazývať sa „klenotom“ našej doby.

Aby však tento „klenot“ neustále hraničil s novými aspektmi poznania a zdokonaľoval sa, je mimoriadne dôležité, aby štát vytvoril podmienky pre túto nonstop šperkársku prácu. Tento proces možno prirovnať k W.E. Deming: plánovať (P-plán), robiť (D-Do), kontrolovať a kontrolovať (C-Check), pracovať na chybách (A-Action). Nekonečne uzavretý proces, s plným obrátkou kruhu, z ktorého dostávame stále úspešnejšieho a rozvinutejšieho človeka a spoločnosť bohatú na ľudský potenciál a kapitál. Dôležité však bude pripomenúť, že v súlade s pyramídou ľudských potrieb navrhovanou A. Maslowom (5 krokov) sa mechanizmus sebarozvoja človeka, jeho túžby po vzdelaní a získavaní nových vedomostí spúšťa len vtedy, ak jeho potreby ktoré sú na zvyšných dolných štyroch schodoch sú splnené ( zdola nahor - potreby fyziologické, bezpečnostné, sociálne a rešpekt). Prejsť tieto kroky bez pomoci štátu je takmer nemožné. Aj preto sa väčšina domácich vedcov zhoduje, že keď sa začne rozhovor o problémoch štátnych reforiem, či sú potrebné alebo nie, vynára sa otázka ich integrácie do spoločnosti, reakcií a dôsledkov. Na druhej strane je potrebný vedecký, teoretický a praktický základ pre reformy.

Úloha vedy a poznania v spoločnosti každým dňom narastá a v našej dobe, v našej krajine, v rámci rozvoja postindustriálnej a inovatívnej ekonomiky, je dôležité a aktuálne venovať pozornosť problémom rozvoja ľudskej potenciál, ľudský kapitál a sociálny kapitál.

Úvod

Dvadsiate prvé storočie je storočím inovácií, vyspelých technológií a rýchleho priemyselného rozvoja. Pred sto rokmi si nevedeli predstaviť, že človek vynájde jadrovú bombu, vypustí umelú družicu Zeme a pristane na Mesiaci. Toto a ešte oveľa viac sa podarilo dosiahnuť vďaka dlhej a tvrdej práci človeka, a to využívaním „ľudských zdrojov“ ako základného faktora pri podpore pokroku, túžby učiť sa „nové“.

Za posledných 10-20 rokov sa výrazne zvýšilo využívanie „ľudských zdrojov“. Túto dobu možno charakterizovať komplikáciou vonkajšieho organizačného prostredia, prudkým zvýšením tempa jeho zmien a zvýšenou konkurenciou na svetových trhoch. To všetko si vyžadovalo hľadanie skrytých rezerv a nových spôsobov, ako zlepšiť efektivitu. Zo všetkých organizačných zdrojov sa práve „ľudský zdroj“ stal zdrojom, ktorý skrýva najväčšie rezervy na zefektívnenie fungovania modernej organizácie. Tento faktor sa začal považovať za predmet investície nie menej a možno ešte dôležitejší ako závody, zariadenia, technológie atď.

Relevantnosť témy, ktorú som si vybral, spočíva v tom, že „ľudské zdroje“ zohrávajú v živote každého človeka zásadnú úlohu. Ľudský zdroj je zásoba vedomostí, zručností, motivácií dostupná pre každého. Všetky rozvinuté krajiny výrazne investujú do ľudských zdrojov. Investíciami do nej môže byť vzdelanie, hromadenie odborných skúseností, zdravotná starostlivosť, geografická mobilita, vyhľadávanie informácií a ďalšie dôležité faktory.

Cieľom práce v kurze je študovať stav a perspektívy rozvoja „ľudských zdrojov“ v Ruskej federácii. Na dosiahnutie cieľa štúdie boli stanovené nasledujúce úlohy:

· Identifikovať základné pojmy a štruktúru „ľudských zdrojov“. Určite faktory ovplyvňujúce ich umiestnenie; potenciál pracovnej aktivity obyvateľstva Ruskej federácie. Trend EAN v blízkej budúcnosti.

· Preskúmať koncepciu rozvoja a využívania „ľudských zdrojov“; určiť nové typy a vzťah umiestňovania „ľudských zdrojov“ s ich racionálnym využívaním. Identifikujte hlavné problémy spojené s týmto cieľom.

Riešenie problémov súvisiacich s touto témou systematickým štúdiom opatrení na rozvoj a racionálne využívanie „ľudských zdrojov“

Kapitola 1 „Ľudské zdroje“

1.1. Pojem a štruktúra „ľudských zdrojov“

„Ľudské zdroje“ sú jednou z foriem vyjadrenia pojmu „pracovné zdroje“. Pracovné zdroje sú obyvateľstvo krajiny s fyzickým rozvojom a intelektuálnymi (duševnými) schopnosťami potrebnými na pracovnú činnosť.

Predpokladom rozvoja spoločenskej výroby, hlavnou výrobnou silou je obyvateľstvo - tá časť, ktorá má kombináciu fyzických a duchovných schopností, ktoré jej umožňujú pracovať. Práceschopné obyvateľstvo vystupuje ako súčasť populácie, ktorá je obmedzená určitými vekovými hranicami. Hranice produktívneho veku majú pohyblivý charakter a sú určené sociálno-ekonomickými podmienkami a fyziologickými charakteristikami vývoja človeka.

„Ľudské zdroje“ sú čoraz viac vnímané ako ľudský kapitál. Treba poznamenať, že pojmy „ľudské (pracovné) zdroje“ a „ľudský kapitál“ nie sú synonymá. Pracovné zdroje môžu byť premenené na kapitál, ale na to je potrebné vytvárať podmienky, ktoré poskytujú možnosť realizovať ľudský potenciál vo výsledkoch činnosti organizácie. To znamená, že ak sa človek zaoberá sociálnou výrobou a pracovné zdroje prinášajú skutočný príjem a vytvárajú bohatstvo, možno ich nazvať kapitálom.

Domnievam sa, že na úplné odhalenie štruktúry a podstaty „ľudských zdrojov“ je potrebné ukázať štruktúru tvorby „ľudského kapitálu“, keďže je komplexná.

Ľudský kapitál je chápaný ako zásoba schopností, vedomostí, zručností a motivácií stelesnených v človeku. Jeho tvorba, podobne ako akumulácia fyzického alebo finančného kapitálu, si vyžaduje odklon prostriedkov od súčasnej spotreby, aby sa v budúcnosti získali dodatočné príjmy.

Pri skúmaní tejto štruktúry formácie som dospel k záveru, že „ľudské zdroje a kapitál“ sú úzko prepojené, čo znamená nejednoznačnosť v štúdii. Každý faktor možno posudzovať a analyzovať samostatne. To znamená, že „ľudské (pracovné) zdroje“ sú súčasťou „ľudského kapitálu“, ak sú pre tieto transformácie vytvorené vhodné podmienky.

Záver: „ľudské zdroje“ sú zásobou vedomostí, zručností, motivácií, ktoré sú dostupné každému; integrálnou súčasťou „ľudského kapitálu“, ktorý nie je synonymom, ale za určitých podmienok formovania sa ním môže stať, preto je štruktúra formovania pre nich podobná.

1.1.2. Gradácia populácie v produktívnom veku

Ľudské (pracovné) zdroje zahŕňajú obyvateľstvo zaoberajúce sa hospodárskou činnosťou, ako aj schopné pracovať, ale z jedného alebo druhého dôvodu nepracuje. Zloženie ľudských (ľudských) zdrojov zahŕňa práceschopnú populáciu v produktívnom veku a pracujúce osoby po produktívnom veku (osoby v dôchodkovom veku a mladiství), zahraničných pracovných migrantov.

Schopná populácia v produktívnom veku zahŕňa obyvateľstvo v produktívnom veku, okrem nepracujúcich zdravotne postihnutých osôb a nepracujúcich osôb poberajúcich dôchodok za zvýhodnených podmienok.

Počet ruských občanov, ktorí odchádzajú za prácou do zahraničia, nie je vylúčený z počtu ľudských zdrojov, ale nepodieľa sa na formovaní obyvateľstva zamestnaného v ruskej ekonomike.

Prevažnú väčšinu ľudských zdrojov tvorí obyvateľstvo v produktívnom veku. V Rusku sú to v súlade so zákonom muži 16-59 rokov a ženy 16-54 rokov, v prípade vzdelania v 15 rokoch potom môžete uzavrieť pracovnú zmluvu od 15 rokov. Nezahŕňajú nepracujúcich invalidov I. a II. skupiny a dôchodcov poberajúcich zvýhodnené starobné dôchodky (muži 50 – 59 rokov a ženy 45 – 54 rokov; v posledných rokoch nezamestnaní muži 58 – 59 rokov a ženy K nim roka pribudli 53-54 roční). Pracovná sila zahŕňa aj skutočne pracujúcich dôchodcov a mladistvých do 16 rokov. V Rusku zákonodarca opakovane zvážil potrebu zvýšiť vekovú hranicu: pre mužov - od 60 do 62 rokov, pre ženy - od 55 do 60 rokov. No zložitá ekonomická situácia pracujúceho obyvateľstva, nízka dĺžka života, vysoká úmrtnosť v produktívnom veku núti štát odkladať riešenie tejto otázky.

1.2 EAN krajiny, pojem populácie v produktívnom veku, pojem "nezamestnané obyvateľstvo", reprodukcia ľudských zdrojov

1.2.1 EAN krajiny

Ekonomicky aktívne obyvateľstvo - osoby vo veku zistenom na meranie ekonomickej aktivity obyvateľstva, ktoré sa v sledovanom období (zisťovanom týždni) považujú za zamestnané alebo nezamestnané.

Ekonomicky neaktívne obyvateľstvo - osoby vo veku zistenom na meranie ekonomickej aktivity obyvateľstva, ktoré sa v sledovanom období (týždeň zisťovania) nepovažujú za ekonomicky činné alebo za nezamestnané.

Miera ekonomickej aktivity obyvateľstva je pomer ekonomicky aktívneho obyvateľstva určitej vekovej skupiny k celkovému počtu obyvateľov zodpovedajúcej vekovej skupiny v percentách.

V ekonomike ako „zamestnanosť“ môžeme rozlíšiť 2 veľké skupiny pracovníkov, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu:

· Prvá skupina - podnikatelia zamestnaní v rôznych odvetviach hospodárstva; roľníci vedúci samostatné hospodárstvo (poľnohospodári), remeselníci vykonávajúci individuálnu pracovnú činnosť (ITA). Jednotlivci tejto skupiny využívajú svoje podnikateľské schopnosti na organizovanie výroby, „biznisu“ s cieľom získať zisk a superzisky, alebo len na uspokojenie svojich potrieb.

· Druhou, početnejšou, skupinou sú zamestnanci, ktorí za určitú odmenu (mzdu) poskytujú (predávajú) svoju schopnosť pracovať zamestnávateľom (podnikateľom), aby ich využili vo výrobnom procese.

Vzhľadom na rozdielne ekonomické úlohy vyššie uvedených skupín vo výrobe je vhodné rozdeliť ich do dvoch nezávislých kategórií. Skutočná pracovná sila v modernom období by mala zahŕňať len najatých robotníkov a nezamestnaných, ktorí si hľadajú prácu na základe predaja svojej pracovnej sily.

V trhovej ekonomike je pojem „ekonomicky aktívne obyvateľstvo“ širší ako pojem „pracovná sila“, ale užší ako pojem „pracovné zdroje“. Hlavnou zložkou ľudských zdrojov je najatá pracovná sila.

V Rusku sa v súlade s požiadavkami MOP eviduje ekonomicky aktívne obyvateľstvo v rámci prieskumu obyvateľstva o problémoch zamestnanosti, ktorý sa vykonáva raz za štvrťrok. Rosstat vydáva štatistickú zbierku „Práca a zamestnanosť v Rusku“ raz za dva roky a periodicky sa zverejňuje aj štatistická zbierka „Ekonomicky aktívna populácia“.

1.2.2 Pojem populácie v produktívnom veku

Obyvateľstvo v produktívnom veku je časť obyvateľstva krajiny určitej vekovej skupiny bez ohľadu na to, či sa podieľa na sociálnej výrobe alebo nie.

V práceschopnej populácii sa rozlišuje ekonomicky aktívne a pasívne obyvateľstvo. Ekonomicky aktívne obyvateľstvo (pracovná sila) je chápané ako celkový počet ľudí v produktívnom veku, pracujúcich alebo nezamestnaných, okrem ľudí v psychiatrických liečebniach a polepšovniach. Ekonomicky pasívna populácia je tá jej časť, ktorá si nehľadá zamestnanie. Počet ekonomicky aktívneho obyvateľstva sa od roku 2000 do roku 2009 podľa Rosstatu zvýšil zo 72 332 na 75 524 tisíc ľudí.

1.2.3 "Nezamestnané obyvateľstvo"

Nezamestnanosť je stav, keď určitá časť ekonomicky aktívneho obyvateľstva, ktorá má možnosť a chuť pracovať, ju nemôže vykonávať v dôsledku okolností, ktoré nemôže ovplyvniť.

Nezamestnaní sú v zmysle definícií Medzinárodnej organizácie práce (ILO) osoby vo veku ustanovenom na meranie ekonomickej aktivity obyvateľstva, ktoré v sledovanom období súčasne spĺňali tieto kritériá:

nemal prácu (ziskové povolanie);

· zaoberajúca sa hľadaním zamestnania, t.j. prihlásil sa na štátnu alebo komerčnú službu zamestnanosti, používal alebo podával inzeráty v tlači, oslovoval priamo administratívu podniku alebo zamestnávateľa, využíval personálne prepojenia a pod. alebo podnikli kroky na začatie vlastného podnikania;

· boli pripravení nastúpiť do práce počas skúmaného týždňa.

Školáci, študenti, dôchodcovia a invalidi sa počítajú ako nezamestnaní, ak si hľadali prácu a boli pripravení ju začať.

Trvanie nezamestnanosti (trvanie hľadania zamestnania) je časové obdobie, počas ktorého si nezamestnaná osoba hľadá prácu akýmikoľvek prostriedkami. Podľa prieskumu medzi obyvateľstvom o otázkach zamestnanosti sa uvádza trvanie neukončenej nezamestnanosti - čas od začiatku hľadania práce až po vyriešenie nezamestnanosti.

Priemerná dĺžka trvania nezamestnanosti (priemerná doba hľadania zamestnania) sa vypočíta ako vážený priemer pre uvažované zloženie nezamestnaných.

V roku 2000 sa v porovnaní s rokom 2009 celkový počet nezamestnaných znížil zo 7059 na 6162.

Potenciál zvyšovania nezamestnanosti do určitej miery predstavuje zamestnanie na čiastočný úväzok. Predstavujú ju ľudia, ktorí sú nútení pracovať na čiastočný úväzok a sú na bezodplatnej dovolenke.

1.2.4 Reprodukcia ľudských zdrojov

Súčasná demografická situácia sa vyvíja na pozadí dlhodobo nepriaznivých trendov demografického vývoja už viac ako tridsať rokov, počnúc 60. rokmi 20. storočia významná časť populácie.

Medzi najdôležitejšie charakteristiky reprodukcie obyvateľstva patrí takzvaná všeobecná miera pôrodnosti a úmrtnosti obyvateľstva, ktorá sa vypočítava ako podiel počtu narodených, resp. 1. Pôrodnosť, úmrtnosť a prirodzený prírastok populácie Ruska od roku 1960 do roku 2008).

Záver: Analýzou tabuliek štátnej štatistiky môžeme vyvodiť sklamanie, že hoci počet EAN rastie, táto zmena za viac ako 9 rokov je nevýznamná. Nárast je spojený s príchodom emigrantov, čo negatívne ovplyvňuje sociálnu stabilitu, úroveň vzdelania pracovníkov a ďalšie závažné faktory. Nezamestnanosť čoraz viac pokrýva rôzne vrstvy obyvateľstva, čo vedie aj k nestabilite v spoločnosti. Veľký rozdiel medzi úrovňou príjmov najchudobnejších a najbohatších je indikátorom toho, že vláda robí nesprávne rozhodnutia pri riadení ekonomiky. Demografia krajiny je v katastrofálnom stave, najhlbšia „jama“, ktorá sa v dôsledku nesprávnej politiky v tejto oblasti rozširuje.

1.3 Faktory ovplyvňujúce rozloženie výrobných síl v Ruskej federácii

Výrobné sily – systém subjektívnych (človeka) a materiálnych prvkov, ktoré uskutočňujú „výmenu hmoty“ medzi človekom a prírodou v procese spoločenskej výroby.

1) Faktor územia;

2) faktor EGP (odrody EGP - centrálny, hlboký, susedný, pobrežný);

3) faktor prírodných zdrojov (v ťažobnom priemysle posun do oblastí nového rozvoja – severné regióny, šelfové zóny);

4) doprava;

5) faktor ľudských zdrojov (hodnota nadobúda kvalitu ľudských zdrojov);

6) faktor územnej koncentrácie;

7) faktor intenzity vedy (nadobúda čoraz väčší význam);

8) environmentálny faktor (stále dôležitejší).

Dôležitou podmienkou racionálneho rozdelenia výroby je kooperácia a kombinovanie výroby, ako aj zavádzanie najnovších najprogresívnejších a bezodpadových technológií. Racionálne rozloženie výrobných síl zároveň zabezpečuje starostlivý prístup k prírodným zdrojom, ich ochrane a zlepšovaniu podmienok životného prostredia. Znižovanie strát pri ťažbe a obohacovaní nerastov, zalesňovanie a šetrné využívanie pôdnych zdrojov sú čoraz dôležitejšie.

Každé odvetvie má svoj vlastný súbor a kombináciu hlavných faktorov ovplyvňujúcich jeho umiestnenie.

Štúdium rozloženia a vývoja výrobných síl je založené na pomerne širokej škále metód a metód, ktoré umožňujú identifikovať zákonitosti a určiť najracionálnejší variant rozloženia a vývoja výrobných síl.

1.4. Potenciál pracovnej aktivity obyvateľstva Ruska. Trendy v počte EAN v blízkej budúcnosti.

Moderné ekonomické podmienky kladú pre podniky nové výzvy súvisiace s potrebou identifikovať dodatočné zdroje zvyšovania efektívnosti finančných a ekonomických činností a zvyšovania ziskovosti podniku. Jedným z týchto zdrojov je rast kvalitatívnych charakteristík pracovného potenciálu.

Situácia v oblasti realizácie pracovného potenciálu odráža všeobecnú situáciu v ekonomike.

Produktivita práce a podobné ekonomické kategórie, určené na charakterizáciu pracovnej činnosti, v moderných podmienkach nie vždy odzrkadľujú skutočný stav vecí z dôvodu nedostatočnosti minulých aj súčasných ekonomických štatistík. Spoľahlivejšie na tieto účely bude použitie indikátorových ukazovateľov - napríklad intenzity "životných migrácií", ktoré, ako je uvedené vyššie, sú charakteristické pre najaktívnejšie a najschopnejšie kontingenty obyvateľstva. Pomocou ukazovateľov vysokého podielu prisťahovaného obyvateľstva a zároveň vysokého počtu miestnych rodákov, ktorí región opustili, je možné klasifikovať regióny krajiny podľa úrovne mobility obyvateľstva a podľa toho vykonávať ich spoľahlivejšie zoraďovanie podľa stupňa práceneschopnosti aktívneho obyvateľstva.

Maximálna hodnota pracovného potenciálu je typická pre okresy Yamalo-Nenets a Chanty-Mansijsk, Moskva, severnú skupinu regiónov regiónu Ďalekého východu. Zvýšená miera pracovnej aktivity obyvateľstva je typická pre Leningradskú oblasť s Petrohradom, európsky a stredosibírsky sever. Práve tu sú najvyššie zárobky, maximálna aktivita sektora služieb a drobného podnikania. Preto sú v moderných podmienkach hlavné kontingenty obyvateľstva týchto regiónov najflexibilnejšie a pripravené na drastické zmeny. Sú to práve tí pracovníci, ktorí sa chcú a vedia ľahko prispôsobiť novým podmienkam. Z demografického hľadiska sú tieto regióny charakteristické nevyrovnanou štruktúrou s prevahou obyvateľstva v produktívnom veku, často prevažne mužského pohlavia.

Prakticky vo všetkých starých priemyselných regiónoch európskej časti krajiny (Jaroslavl, Ivanovo, Vladimir, Nižný Novgorod, Samara) presahuje podiel zamestnaných alebo ľudí hľadajúcich prácu 50 %. Regióny stredného Ruska, ktoré majú najharmonickejšiu štruktúru spoločnosti, sa vyznačujú rovnováhou aktívneho a pasívneho obyvateľstva, vrátane vysokého počtu starších ľudí. Prejavom práve tejto rovnováhy je zvýšená aktivita životných migrácií obyvateľstva. Len v lesostepných oblastiach černozemského centra a stredného Povolžia začína mierny pokles aktivity životných migrácií odrážať výskyt znakov konzervatívnej sociálnej štruktúry.

Regióny s veľkým počtom detí v štruktúre obyvateľstva (severný Kaukaz, južná Sibír) majú minimálny potenciál pracovnej aktivity. Vysoký konzervativizmus sociálnej štruktúry na severnom Kaukaze neposkytuje aktívnemu obyvateľstvu dostatočné zamestnanie v miestach trvalého pobytu. Preto sú nútení hľadať uplatnenie svojej činnosti v iných regiónoch Ruska, avšak po sebarealizácii sa vracajú do svojej historickej vlasti. Práve s týmto, výlučne kaukazským, špecifikom je spojená nízka aktivita migrácií života, zaznamenaná v tomto regióne.

Najdôležitejším problémom disponibilných ľudských zdrojov je ich plná zamestnanosť a efektívne využitie, ktoré zabezpečuje ekonomický rast a na tomto základe aj zvyšovanie úrovne a kvality života obyvateľstva. Optimalizácia procesov formovania a využívania pracovného potenciálu krajiny, regiónu, výrobného tímu a jednotlivého pracovníka je možná za predpokladu efektívneho riadenia zdrojov pracovnej sily s prihliadnutím na špecifické podmienky konkrétnych území, odvetví a odvetví. národného hospodárstva. Riadenie pracovných zdrojov je ústredným problémom riadenia sociálnej reprodukcie, pretože fungovanie hlavnej výrobnej sily je rozhodujúcim faktorom ekonomického rozvoja a spoločenského pokroku vôbec.

Je potrebné naznačiť trendy v počte ekonomicky aktívneho obyvateľstva v najbližšom období, keďže od tejto kategórie obyvateľstva do veľkej miery závisí ekonomický vývoj krajiny (obr. 1, počet ekonomicky aktívneho obyvateľstva, mil. ľudí).

Ako je zrejmé z obrázku 1, úroveň ekonomicky aktívneho obyvateľstva za obdobie rokov 2007 až 2010 opakovane menil. Zároveň sa počet ekonomicky aktívneho obyvateľstva a celkovo nezamestnaných napriek globálnej finančnej kríze, ktorá sa začala v roku 2008, nevýrazne zmenil.

Takže podľa predpovedí bude v období do roku 2012 ponuka práce prevyšovať dopyt po nej pre profesijné skupiny.

prevažne duševnej a fyzickej práce, čo povedie k zvýšeniu rozsahu a úrovne nezamestnanosti u prevažnej väčšiny z nich, ako aj u ekonomicky aktívneho obyvateľstva ako celku.

Kapitola 2. „Ľudské zdroje“ Ruskej federácie: koncepcia rozvoja a využívania.

2.1. „Ľudské zdroje“ nového typu. Problémy rozvoja a racionálneho využívania „ľudských zdrojov“.

„Ľudské“ a „pracovné“ zdroje sú úzko prepojené av skutočnosti sú jedno a to isté, keďže hlavným zdrojom ich existencie je človek. Preto sa budú v nasledujúcej práci posudzovať ako celok.

Pracovné zdroje predstavujú tú časť obyvateľstva krajiny, ktorá má fyzické a intelektuálne schopnosti na pracovnú činnosť.

Jedným z kľúčových aspektov trhových transformácií je politika intelektualizácie sociálnej práce.

Pre ruskú ekonomiku je obzvlášť dôležité, aby sa moderný trh práce formoval pod vplyvom širokého dopytu po inovatívnom type pracovnej sily a zároveň recipročným masovým vstupom na trh práce dobre pripraveného personálu. pracovať v podmienkach intenzívnych vedeckých a technologických zmien, schopný aktívnej transformačnej činnosti.

V oblasti skvalitňovania ľudských zdrojov má osobitný význam výchova jednotlivca, zameraná na rozvoj jeho tvorivého myslenia a iniciatívy. Základom je individuálny prístup. Typická situácia nastáva, keď každý človek vo všetkých fázach učenia dostáva poznatky na základe úrovne svojho intelektu. Čas tréningu je tiež individuálny.

Rozvoj, používanie a rozvoj špičkových technológií, šírenie počítačovej a informačnej techniky predpokladá prítomnosť nového typu ľudských zdrojov. A v tomto ohľade je pre Rusko mimoriadne užitočná skúsenosť cieľavedomého formovania ľudských zdrojov kreatívneho skladu, nahromadená na Západe od 60. rokov, teda prvej vedeckej a technologickej revolúcie. Tam bol tento proces okamžite povýšený na úroveň štátnej politiky.

Pre Rusko je veľmi dôležité systematicky študovať skúsenosti efektívneho využívania kvalitatívne novej, vysoko profesionálnej a vedecky vyškolenej pracovnej sily – ľudských zdrojov budúcnosti, ktoré sú v súčasnosti v ekonomike Ruska a ďalších krajín SNŠ slabo využívané a zaberajú najnižšia pozícia z hľadiska miezd.

Osobitná pozornosť by sa u nás mala venovať tomu, že štátom riadená politika ľudských zdrojov v popredných kapitalistických krajinách (USA, Japonsko, Francúzsko, Veľká Británia, Švédsko atď.) sa uskutočňuje s veľmi významným finančným, organizačným a inú účasť podnikateľov a mnohých iných sociálnych inštitúcií spoločnosti.

Moderné trhové hospodárstvo kladie na pracovnú silu nové požiadavky: účasť na rozvoji výroby takmer na každom pracovisku; zabezpečenie vysokej kvality výrobkov, ktoré sa rýchlo menia vo svojich charakteristikách a sú technologicky zložitejšie; znižovanie nákladov na výrobky zlepšovaním výrobných metód a znižovaním nákladov.

Rozloženie a využitie ľudských zdrojov je potrebné skúmať v dostatočnej súvislosti s technologickým pokrokom. V súčasnosti neexistuje republika, kde by sa problémami ľudských zdrojov nezaoberali veľké vedecké tímy. To všetko svedčí o veľkom význame vzťahu ľudských zdrojov s ich racionálnym rozdeľovaním. Príklad neracionalizmu: umiestnenie podniku vo veľkej vzdialenosti od predajného trhu, neprístupnosť podniku atď. Preto je veľmi dôležité umiestňovať pracovne náročné odvetvia do miest s vysokou pracovnou sadzbou a zároveň školiť pracovníkov z radov miestnej mládeže. Na druhej strane samotná prítomnosť alebo neprítomnosť obyvateľstva na danom území je faktorom, ktorý prispieva k rozvoju výroby, alebo naopak bráni jej.

Zo všetkého, čo bolo povedané, vyplýva, že vzťah ľudských zdrojov k umiestneniu a následne ich racionálne využitie je individuálnou úlohou a aj vzhľadom na veľké územie nášho štátu by malo byť prísne zónované, aby sa zvýšil efektívnosť.

2.2 Problémy politiky intelektualizácie práce

Premyslená a cieľavedomá politika rozvoja ľudských zdrojov najvyššieho typu môže mať obrovský efekt aj u nás. Je rozdelená do dvoch etáp:

Príprava ľudských zdrojov v systéme tradičného vzdelávania (predškolské zariadenia, školy, stredné školy, univerzity, postgraduálne štúdium).

Firemné vzdelávanie, ktoré zahŕňa odbornú špecializáciu a preškolenie personálu prostredníctvom vlastných vedeckých a vzdelávacích centier, špeciálne kurzy s prihliadnutím na technologické špecifiká konkrétnej výroby.

Výber adekvátneho ukazovateľa na charakterizáciu takej subtílnej sféry, akou je intelektuálny potenciál spoločnosti, je oveľa ťažší. Zohľadnenie regionálnych rozdielov v počte „výrazných postáv“ používaných v kulturologických štúdiách je účinné len na viac ako 100-ročnom materiáli. Pre bývalý ZSSR, v ktorom po roku 1917 prúdila do centier najdynamickejšia a najtalentovanejšia časť obyvateľstva z celej krajiny a upevnila sa v nich vďaka inštitútu propisky, sa takýto prístup ukázal ako nevhodný. Musel som sa obmedziť na súbor nepriamych ukazovateľov. Treba poznamenať, že aj pri tejto možnosti hodnotenia ovplyvnil vplyv inštitútu registrácie a regulácie počtu pracovných miest vo vede. Bytové problémy bránili konsolidácii talentovanej mládeže z periférie v obmedzenom počte centier, veda bola často obsadzovaná menej talentovaným, no lokálnym personálom.

Preto je potrebné okamžite urobiť výhradu, že v Rusku by mala byť priemerná úroveň intelektuálneho zabezpečenia výroby vyššia a diferenciácia medzi centrami a perifériou nie je taká výrazná.

Treba si uvedomiť, že podnikateľský sektor vo vyspelých krajinách vynakladá na tento druh vzdelávania spravidla toľko peňazí, koľko štát vynakladá na školské a univerzitné vzdelávanie, vrátane prípravy vedeckých pracovníkov. A tento krok bude u nás realizovateľný, ak po vzore západných krajín odstránime zdaňovanie ziskov, ktoré idú do rozvoja výroby a ľudských zdrojov.

Pre riešenie úloh a dosiahnutie cieľa vykonanej práce je potrebné vyzdvihnúť hlavné smery zlepšovania a rozvoja využívania ľudských zdrojov v našej krajine. Konkrétne: identifikovať podmienky pre rozvoj ľudských zdrojov, zdôrazniť hlavné priority na trhu práce pre tento typ zdroja a vyvodiť záver o vykonanej práci.

Kapitola 3. Hlavné smery zlepšovania a rozvoja využívania ľudských zdrojov v Ruskej federácii.

3.1. Podmienky rozvoja ľudských zdrojov

Vývoj je dvojitý proces: staré v ňom odíde a nové prichádza, presadzujúce sa nie nerušeným nasadením svojich možností, ale v boji proti starému [Afanasyev V. G.]

Pre identifikáciu podmienok rozvoja si predstavme systém tvorby ľudských zdrojov vo forme riadiaceho objektu (subsystém riadenia tvorby ľudských zdrojov) a riadeného objektu (personál) (obr. 2). Kontrolný systém zahŕňa činnosť štátu, občianskej spoločnosti (OS), verejných organizácií (PO), sociálnych hnutí (ML) a samostatnú prácu človeka, personálu.

Obrázok 2. Systém formovania človeka

1. Komunikačné kanály príkazov. 2. kanály spätnej väzby.

Proces vývoja sa akoby „preráža“, razí si cestu cez početné výkyvy, odchýlky a zmeny. A nakoľko je tento proces usmernený, cieľavedomý, subjektívne organizovaný, možno tieto zmeny akumulovať, integrovať, zoradiť do vnútorne podmienenej línie, trajektórie životnej cesty človeka.

Formovanie systému riadenia ľudských zdrojov prebieha v procese nezvratného vývoja, avšak prezentovať ho ako vektor by bolo príliš hrubé priblíženie. Životné okolnosti a vnútorná logika vlastného pohybu naznačujú návraty, odchýlky, dočasnú regresiu, opakovanie minulosti, spomalenia a trhnutia, zrýchlenia. Rozvoj ľudských zdrojov je teda reprezentovaný ako proces pohybu po celej mase už dosiahnutého obsahu a obohacovanie o nový obsah.

Podmienkou preverenia pripravenosti človeka na aktívny život a akýmsi „tlačením“ na prejav ľudského faktora sú všetky zdroje sebarozvoja u človeka krízové ​​stavy Kríza sa stáva hybnou silou rozvoja ľudských zdrojov. , keď sa moment nerovnováhy, vznik nových potrieb zhoduje s kľúčovými momentmi, bodmi obratu človeka, prijatím rozhodnutia, ktoré určí trajektóriu ďalšieho pohybu. Zdrojom, hybnou silou rozvoja sú kritické, krízové ​​situácie, ktoré si vyžadujú obnovu celej časopriestorovej štruktúry, nový postoj k sebe a svojmu životu a reštrukturalizáciu samosprávneho systému.

Pre riadenie ľudských zdrojov je kríza zaujímavá ako hybná sila sebarozvoja človeka a riadenia tohto procesu. Napríklad vplyv vonkajších faktorov (environmentálna katastrofa, sociálne otrasy), ktoré porušujú obvyklý spôsob života (pretrvávajúce stereotypy), vedie niektorých k vnútorným deštruktívnym rozporom a iných k prebudeniu spiacej vitality, k jasnému odhaleniu osobnosti. . Životná cesta človeka prechádza v súlade so životným plánom, scenárom. Zachytený v krízovej situácii si vyberá riešenia z mnohých možností. Kríza predpokladá polyvalenciu, človek je nútený zastaviť sa a obzrieť sa späť, uvedomiť si svoj postoj k životu ako takému, k uplynulému obdobiu, k vlastnej budúcnosti. Posudzovanie kvality života, jeho zmyslu a cieľov, bolestivá voľba ďalšieho smerovania pohybu, zodpovednosť voči sebe a iným v individuálnom živote – to je len psychologický obsah krízy. Ohrozenie budúceho životného projektu, ktoré neumožňuje odbočiť zo zabehnutej cesty, vedie k reflexii, úprave plánov a voľbe nových stratégií na dosiahnutie životných cieľov.

3.2. Ľudské zdroje a trh práce.

Investície do ľudských zdrojov a personálnej práce sa stávajú dlhodobým faktorom konkurencieschopnosti a prežitia firmy v trhovej ekonomike. Nie je náhoda, že priame náklady súkromného podnikania v Spojených štátoch na všetky druhy školení sa začiatkom 80. rokov zvýšili na 30 miliárd USD a celkové súkromné ​​a verejné náklady, berúc do úvahy kompenzačné platby za školenia, dosiahli USD. 100 miliárd V ére vysoko rozvinutej trhovej civilizácie sa úloha trhu práce vo vývoji ekonomiky neustále zvyšuje. Výrobné sily prvýkrát v histórii dosahujú taký stupeň rozvoja, na ktorom je ich evolúcia možná len za podmienok tvorivej činnosti pracovníkov významnej časti profesií a širokého využívania najnovších technických prostriedkov a s nimi súvisiacich znalosti v oblasti sociálnej práce. Na pracovnú silu sa začínajú v porovnaní s minulosťou klásť úplne nové požiadavky: účasť na rozvoji výroby takmer na každom pracovisku; zabezpečenie vysokej kvality výrobkov, ktoré sa rýchlo menia vo svojich charakteristikách a sú technologicky zložitejšie; udržanie nízkych nákladov na produkty neustálym zlepšovaním metód.

Ľudské zdroje sa stávajú najdôležitejším článkom národnej a svetovej trhovej civilizácie, tvoria pracovné zdroje tvorivého typu, uskutočňujúce každodenný vývoj spoločnosti. Hovoríme o tej či onej forme iniciatívy, priemyselnej nezávislosti, snahy o zlepšenie technológie a metód obsluhy obyvateľstva.

Štúdie ukazujú, že aktívna tvorivá práca je v súčasnosti súčasťou činnosti väčšiny pracujúcej populácie, predovšetkým odborníkov s vyšším a stredným odborným vzdelaním, administratívneho a riadiaceho personálu, vysokokvalifikovaných robotníkov a pracovníkov v službách. Ide o popredné oddelenie národnej pracovnej sily, ktoré v západných krajinách pokrýva „leví podiel“ zamestnancov v národnom hospodárstve.

Záver.

„Ľudské zdroje“ sú zásobou vedomostí, zručností, motivácií, ktoré sú dostupné každému; integrálnou súčasťou „ľudského kapitálu“, ktorý nie je synonymom, ale za určitých podmienok formovania sa ním môže stať, preto je štruktúra formovania pre nich podobná.

Analýzou tabuliek štátnej štatistiky môžeme dospieť k sklamaniu, že hoci počet EAN rastie, táto zmena za viac ako 9 rokov je nevýznamná. Nárast je spojený s príchodom emigrantov, čo negatívne ovplyvňuje sociálnu stabilitu, úroveň vzdelania pracovníkov a ďalšie závažné faktory. Nezamestnanosť čoraz viac pokrýva rôzne vrstvy obyvateľstva, čo vedie aj k nestabilite v spoločnosti. Veľký rozdiel medzi úrovňou príjmov najchudobnejších a najbohatších je indikátorom toho, že vláda robí nesprávne rozhodnutia pri riadení ekonomiky. Demografia krajiny je v katastrofálnom stave, najhlbšia „jama“, ktorá sa v dôsledku nesprávnej politiky v tejto oblasti rozširuje.

Vzťah ľudských zdrojov s umiestnením a následne ich racionálne využitie je individuálnou úlohou a aj vzhľadom na veľké územie nášho štátu musí byť pre zvýšenie efektivity prísne zónované.

Hlavné smery zlepšovania a rozvoja využívania ľudských zdrojov v našej krajine sú: identifikovať podmienky rozvoja ľudských zdrojov, zdôrazniť hlavné priority na trhu práce pre tento typ zdrojov a monitorovať prácu vykonanú na štúdiu výsledky.

Táto práca odhaľuje mnohé problémy stavu a rozvoja ľudských zdrojov, ako napr.

· Neracionálne využitie z dôvodu neschopnosti úradov posúdiť význam ľudského potenciálu;

· Demografická kríza a ekonomická nerovnosť vo využívaní týchto zdrojov;

· Zníženie kvality vzdelávania a infúzie „neprofesionálnych zdrojov“ do ekonomického potenciálu krajiny, čo vedie k zhoršeniu tej istej ekonomiky;

· Sociálna nestabilita, „obmena zamestnancov“, národné nepochopenie a ďalšie dôležité faktory.

Bibliografia.

1. Bulanov V.S. Trh práce / V.S. Bulanov, N.A. Volgin. - M .: Skúška, 2003. - 480. roky.

2. Lyskov A.F. Ľudský kapitál: koncept a vzťah s inými kategóriami // Manažment v Rusku av zahraničí. – 2004.

3. Webová stránka Federálnej štátnej štatistickej služby //http://www.gks.ru/

4. Yurieva T.V. Sociálna ekonomika / Yuryeva T.V. - M.: Drop, 2001. - 352 s.

5. Rozmiestnenie výrobných síl: Uch. pre univerzity / Ed. V.V. Kistanová, N.V. Kopylov. - M.: Ekonomika, 1994. - 588 s.

6. Morozová T.G. a iné.Ekonomická geografia Ruska: Uch. vyrovnanie / T.G. Morozová, M.P. Pobedina, S.S. Shilov. - M.: UNITI, 2000. - 522 s.

7. Práca //Ruská štatistická ročenka: stat.sb./ Goskomstat Ruska. - M., 2009.

8. Práca // Rusko v číslach: stručné. stat. Sat/Federálna štátna služba. Štatistiky. - M., 2009.

MDT 005.331 BBK Yu526.6

TV. IVANOV, M.V. HABAKE

VZÁJOMNÝ VZŤAH DEFINÍCIÍ „ĽUDSKÝCH ZDROJOV“

A "ĽUDSKÝ POTENCIÁL"

Kľúčové slová: ľudské zdroje, ľudský potenciál, kvantitatívne a kvalitatívne aspekty ich vzťahu.

Navrhuje sa autorov výklad definície „ľudských zdrojov“. Diferencované sú možnosti používania pojmu na úrovni regiónu, priemyslu a podniku. Na základe systematizácie definícií ľudského potenciálu dostupných v literatúre sa navrhujú rôzne prístupy k jeho skúmaniu, najmä: zdrojový, faktoriálny, integrálny, inštitucionálny. Kvantitatívne a kvalitatívne aspekty vzťahu medzi definíciami „ľudských zdrojov“ a „ľudského potenciálu“ sú opodstatnené.

T. IVANOVA, M HABAKE PREPOJENIE DEFINÍCIÍ "ĽUDSKÉ ZDROJE"

A „ĽUDSKÝ POTENCIÁL“ Kľúčové slová: ľudské zdroje, ľudský potenciál, kvantitatívne a kvalitatívne aspekty ich prepojenia.

Predkladá autorský výklad definície „ľudské zdroje“. Diferencované sú možnosti používania pojmu na úrovni regiónu, odvetvia a podniku. Na základe systematizácie dostupných definícií ľudského potenciálu sú rôzne prístupy k jeho skúmaniu. sú ponúkané: pohľad na zdroje, faktoriálny, integrálny a inštitucionálny prístup.

Hlavným bohatstvom každej spoločnosti sú ľudia a konečným kritériom pokroku je miera ľudského rozvoja a uspokojenie jeho potrieb. V dnešných podmienkach prudko vzrástol záujem o ľudské tvorivé schopnosti a spôsoby ich aktivizácie, a preto prioritnou úlohou politiky vlády Ruskej federácie v strednodobom a dlhodobom horizonte je zachovanie a rozvoj národného ľudského potenciálu krajiny. hlavný faktor ekonomického rastu a základ konkurencieschopnosti Ruska v globálnej ekonomike.

V tejto súvislosti je účelom tohto článku študovať terminologický základ (vzťah medzi definíciami „ľudských zdrojov“ a „ľudského potenciálu“) s cieľom zlepšiť objektivitu a platnosť rozhodnutí vlády.

Teória ľudského kapitálu mala významný vplyv na formovanie pojmu ľudské zdroje, ale nebudeme sa jej podrobne venovať1. Veda pozná dvojaký pôvod človeka: na jednej strane je súčasťou sveta zvierat a na druhej strane je súčasťou sociálnych vzťahov. To znamená, že vstrebal všetky funkcie zvieraťa potrebné pre jeho život: je zdravý, energický, chápavý, ale v

1 Teórii ľudského kapitálu sa venuje monografia jedného z autorov článku.

Spoločnosť, ktorá si stanovuje svoje vlastné normy správania, morálky, ju zároveň zaväzuje vykonávať svoje funkcie, ktoré človek nemôže porušiť, inak sa zmení na zviera. Potvrdzujú to aj slová B. Hildebranda: „Človek ako spoločenská bytosť je predovšetkým produktom civilizácie a histórie“, „jeho potreby, vzdelanie a postoj k materiálnym hodnotám“. ... nikdy nezostanú rovnaké, geograficky aj historicky, neustále sa menia a vyvíjajú spolu s celým vzdelaním ľudstva. Je zrejmé, že v tejto kombinácii by sa malo pristupovať k pojmu „ľudské zdroje“.

Prvé štúdie, ktoré dokázali potrebu zohľadňovať kvalitu ľudských zdrojov v procese výrobných činností, sú obsiahnuté v prácach K. Marxa a F. Engelsa, ktorí poznamenali: „...dejiny priemyslu a novovznikajúce objektívna existencia priemyslu sú otvorenou knihou ľudských bytostných síl“ a čítanie tejto knihy sa zvyčajne odohráva „nie v jej súvislosti s podstatou človeka, ale vždy len z hľadiska nejakého vonkajšieho vzťahu užitočnosti“.

Základné základy koncepcie rozvoja ľudských zdrojov boli položené v prácach D. McGregora a M. Folleta, E. Flamholtza, ktorí sa objavili v 60. rokoch 20. storočia. Posledný menovaný patrí k jednému z najzaujímavejších a najznámejších pokusov o využitie konceptu ľudského kapitálu na podnikovej úrovni – konceptu „Human Resource Analysis“, kde vyčlenil tri hlavné úlohy, medzi ktoré podľa nášho názoru patrí: základnou je motivácia manažérov uvažovať o ľuďoch nie ako o nákladoch, ktoré treba minimalizovať, ale ako o aktívach, ktoré treba optimalizovať [Cit. podľa: 13. S. 132].

Pevnejšie sa pojem „ľudské zdroje“ (z francúzskeho ge880rse – rezervy, zásoby) začal používať v 70. rokoch 20. storočia. vo vyspelých kapitalistických krajinách a do konca 20. storočia. najčastejšie sa stotožňovalo s kategóriou „pracovných zdrojov“ a interpretovalo sa ako disponibilní ľudia, pracovná sila (rezervy) s ich odbornými a fyzickými schopnosťami. Táto definícia odrážala ekonomickú realizovateľnosť kapitálových investícií do človeka, rozvoj jeho zručností, schopností a schopností v pomere: čím vyššia je produktivita práce zamestnanca a čím dlhšia je doba jeho činnosti, tým vyšší príjem vytvára a preto má veľkú hodnotu pre podnik aj pre spoločnosť.

Koncept „ľudských zdrojov“ sa postupne vyvíjal v dvoch hlavných smeroch: racionalistickom a humanistickom. Prvý vychádza zo stanoviska, že dosiahnutie vysokej miery adaptability podniku na konkurenčné prostredie je možné vďaka elasticite foriem organizácie personálu, intenzifikácii práce vysokokvalifikovaných pracovníkov a participácii pracovníkov na rozdelenie zisku. Druhý je založený na princípoch prinútenia zamestnancov prevziať zodpovednosť za vytváranie konkurenčných výhod spoločnosti a dosiahnuť ich zapojenie do záležitostí organizácie prostredníctvom rozvoja firemnej kultúry (záväzok

určité hodnoty, pravidlá, normy správania), efektívna komunikácia, vysoká motivácia a flexibilné vedenie.

Pojem „ľudské zdroje“ je teda komplexný, multištrukturálny útvar, v rámci ktorého je človek považovaný za integrálnu bytosť s vlastnou históriou, hodnotami, životnými perspektívami a spôsobom života. Sémantická záťaž pojmu „ľudské zdroje“ sa v posledných rokoch napĺňa novým obsahom, ktorého dôraz sa posúva smerom k úplnejšiemu využitiu všetkých potenciálnych (a predovšetkým intelektuálnych) schopností človeka.

Nové prístupy k rozvoju ľudských zdrojov u nás sú zamerané na formovanie a rozvoj tvorivej osobnosti, kde náklady na jej udržiavanie nie sú brané ako mzdové náklady, ale ako dlhodobé investície; princíp „riadenia ľudských zdrojov“ čoraz viac nahrádza koncepciu a prax „personálneho oddelenia“. Niektorí domáci vedci vidia priamu súvislosť medzi prechodom od koncepcie pracovných zdrojov ku koncepcii ľudských zdrojov a zmenou ekonomického systému: „... ľudské zdroje sú pracovné zdroje, ktoré sú v trhovej ekonomike najdôležitejším faktorom výroby“.

Treba zdôrazniť, že pojem „ľudské zdroje“ je priestrannejší ako „pracovné zdroje“. Odráža hlavné bohatstvo každej spoločnosti, ktorej prosperita je možná, keď sú vytvorené podmienky pre rozvoj každého človeka. Ľudské zdroje nie sú určené počtom, ale kvalitatívnymi charakteristikami obyvateľstva. Vo svojej najvšeobecnejšej podobe sa ľudské zdroje chápu ako určitý súbor vlastností, ktoré umožňujú získať životné požehnanie a získať spoločenské pozície.

Ak zhrnieme vyššie uvedené, môžeme súhlasiť s názorom Yu.F. Lukin, že „ľudské zdroje sú v podstate celé obyvateľstvo krajiny, územia, ktoré sa nepovažuje za prostriedok na dosiahnutie nejakých ideologizovaných cieľov, ale za cieľ akéhokoľvek ekonomického rozvoja, riadenia, politiky“ . V tomto ohľade bude najkompletnejšia definícia ľudských zdrojov podľa nášho názoru znieť takto: „. ľudské zdroje je časť obyvateľstva krajiny, ktorá má vrodené fyzické, duševné a emocionálne schopnosti, ktoré sa formujú v dôsledku investičných schopností, ako aj výkonnostného, ​​tvorivého a organizačného potenciálu, ktoré sa účelne využívajú v určitej oblasti činnosti a ktoré by mali byť považovaný nie za prostriedok, ale za cieľ (predmet) akéhokoľvek ekonomického rozvoja, riadenia, politiky“.

Taktiež je potrebné rozlišovať možnosti používania pojmu na rôznych úrovniach. Podľa nášho názoru je na regionálnej úrovni účelnejšie považovať „ľudské zdroje“ za sociálnu kategóriu a na úrovni priemyslu a podniku táto definícia pri zachovaní kvalít ekonomickej nadobúda aj kvality manažérskej kategórie.

kategórii bol koncept rozširovania ľudskej voľby L. Sen. Príjem v tomto koncepte nie je vnímaný ako konečný cieľ, ale ako prostriedok, ktorý rozširuje ľudskú voľbu cieľa a spôsobu života, ktorý človek považuje za vhodnejší.

Systematizáciou definícií ľudského potenciálu dostupných v literatúre môžeme dospieť k záveru, že väčšina výskumníkov má tendenciu aplikovať zdrojový prístup na túto kategóriu. Takže, N.V. Koro-vyakovskaya verí, že „ľudský potenciál je charakteristikou (schopnosti, rozvoj, postavenie) subjektu“ . Vychádza teda z chápania podstaty človeka ako jedinečnej biosociálnej substancie, ktorá absorbovala fyzické, emocionálne a intelektuálne potenciály.

Viacerí vedci sa domnievajú, že je opodstatnenejšie použiť faktoriálny prístup, kde je ľudský potenciál charakterizovaný ako forma ľudského faktora. Zdrojový koncept ľudského potenciálu sa zároveň rozširuje o posudzovanie schopnosti zamestnávateľa využívať schopnosti zamestnancov ako aktívneho subjektu výroby. T. Schultz to vzhľadom na ľudský potenciál nazval produktívnym potenciálom (produktívnym zásobom), ktorý je stelesnený v samotnom človeku. Píše, že ide o „potenciál, vďaka ktorému jeho majiteľ následne získa určité služby. Zahŕňajú produktívne služby, ktoré poskytujú zvýšenie budúcich zárobkov, a spotrebiteľské služby, ktoré spočívajú v uspokojovaní potrieb jednotlivca počas celého jeho života. podľa: 12. S. 40].

Pojem „ľudský potenciál“ je tiež interpretovaný ako integrálna kategória, po prvé preto, že „charakterizuje vnútornú duchovnú energiu človeka, jeho činnosť zameranú na tvorivé sebavyjadrenie“ a po druhé preto, že charakterizuje diferencované aspekty začlenenie človeka do spoločenskej produkcie a sociálnych vzťahov a súvisí s ekonomikou práce, demografiou, politickými, náboženskými, etickými a etnickými podmienkami. V.V. Sartakov píše: „Na jednej strane sa potenciál jednotlivca využíva ako charakteristika organizácie (rozvoja) subjektu tak či onak (profesionálny, kvalifikačný, kultúrny, intelektuálny atď.) a ako jeho integrovaná charakteristika. odráža jeho systémovú kvalitu. V druhom prípade je tento pojem charakterizovaný ako holistické vzdelávanie, jeho kumulatívna schopnosť, schopnosť efektívneho spolupôsobenia s okolím, schopnosť riešiť technické, ekonomické a spoločensko-politické problémy.

Záujem o kategóriu „ľudský potenciál“ sa v Ruskej federácii zintenzívnil najmä v období trhových reforiem. A.B. Doktorovič, T.I. Zaslavskaja, R.I. Kapelyushnikov, L.A. Migranova, A. Neshchadin a ďalší začali analyzovať štruktúru a dynamiku tejto definície. V dôsledku kvalitatívnych zmien názorov na rolu človeka v systéme soc

výroby v posledných rokoch sa sémantické zaťaženie konceptu trochu upravilo. Ako správne poznamenal V.N. Yakimov: „Efektívnosť výroby v moderných podmienkach závisí nielen od vysokej úrovne profesionality pracovníkov, ale aj od komplexného zváženia všetkých rôznych kvalít človeka, jeho sklonov, individuálnych charakteristík, vytvárania podmienok pre kreativitu, sebarealizáciu. prejavom jednotlivca. keď je práca spojená s realizáciou všetkých ľudských schopností.

T.I. Zaslavskaja definuje ľudský potenciál ako indikátor rozvoja sociálneho systému: „Ľudský potenciál krajiny je kombináciou fyzických a duchovných síl občanov, ktoré možno využiť na dosiahnutie individuálnych a sociálnych cieľov, inštrumentálnych aj existenčných, vrátane rozšírenie samotných potenciálov človeka a možnosti jeho sebarealizácie“ .

Preto „ľudský potenciál“ zahŕňa okrem pracovných zdrojov a pracovného potenciálu aj odborné, intelektuálne zdroje, všeobecnú úroveň kultúry a morálnej spoľahlivosti, kreativitu, motiváciu, zodpovednosť za prijaté rozhodnutia, podnikateľského ducha a potenciálne príležitosti pre všestranný rozvoj zamestnanca vo výrobe aj mimo nej, vo svojom voľnom čase. Preto je potrebné vytvárať podmienky, keď má človek možnosť vybrať si oblasť uplatnenia svojich schopností.

Jedným z hlavných cieľov riadenia ľudských zdrojov je vytváranie podmienok, za ktorých sa bude realizovať skrytý potenciál zamestnancov a bude zabezpečená ich angažovanosť pre vec organizácie. Tento potenciál spravidla zahŕňa nielen schopnosť získavať a využívať nové vedomosti, zručnosti a schopnosti, ale aj nahromadené nerealizované nápady na zlepšenie činnosti organizácie.

L.I. Evenko navrhol originálny prístup k štúdiu úlohy personálu vo výrobe, kde je problém personálneho manažmentu, personálu podniku analyzovaný z pohľadu postulátov „človek ako zdroj“ a „človek ako subjekt“ manažmentu. , s čím v zásade súhlasíme.

Moderná teória ľudského potenciálu, ktorá definuje človeka ako hlavnú prioritu a aktívny subjekt všetkých sociálno-ekonomických procesov, považuje rozvoj ľudského potenciálu za konečný cieľ a kritérium spoločenského pokroku. Do popredia spoločnosti postavila spoločnosť, ktorej optimálny rozvoj je možný len na základe inštitucionálneho prístupu; jej najdôležitejším nástrojom sú verejné inštitúcie, od ich stavu a vývoja závisí proces reprodukcie človeka ako „sociálnej“ bytosti.

Už v počiatočnom štádiu rozvoja teórie ľudského kapitálu sa jej význam neprimerane zovšeobecňoval a jej pojmový záber sa rozširoval, čo viedlo k posunu sémantických hraníc oddeľujúcich pojmy „ľudský kapitál“ a „ľudský potenciál“. Tým sa skresľujú nielen podstatné charakteristiky, ale výrazne sa sťažuje aj výklad a prax.

používanie oboch a niekedy vedie k rozporom. Analýzou rozvojových cieľov týchto definícií je ľahké odhaliť ich významné rozdiely, čo je vážny argument v prospech vymedzenia sémantickej štruktúry zodpovedajúcich pojmov.

Vzťah medzi kategóriami „ľudské zdroje“, „ľudský potenciál“, „ľudský kapitál“ možno teda vyjadriť najjednoduchšou schémou (obr. 1), z ktorej je zrejmé, že „ľudský potenciál“, na základe kategórie „ ľudský kapitál“, je neoddeliteľnou súčasťou pojmu „ľudské zdroje“ (ak tým druhým rozumieme kvantitatívny aspekt – obyvateľstvo, ľudia).

Ak pod „ľudskými zdrojmi“ rozumieme kvalitatívnu zložku – súhrn početných charakteristík jednotlivcov, potom treba vzťah prezentovať inak (obr. 2).

„ľudský potenciál“, „ľudský kapitál“ (rozvinutý autorom)

V tomto článku sa teda zvažujú a objasňujú niektoré definície, ktoré odrážajú vzťah medzi prácou a osobou - „ľudské zdroje“, „ľudský potenciál“, sú prispôsobené realite ruskej reality, pretože bez prechodu na novú teoretickú v praxi nie je možné robiť zmeny.

Literatúra

1. Hildebrand B. Politická ekonómia súčasnosti a budúcnosti. Petrohrad: Bezobrazov,

2. Dyatlov S.A. Základy teórie ľudského kapitálu. Petrohrad: Vydavateľstvo Ekonomickej univerzity v Petrohrade, 1994.

3. Evenenko L.I. Riadenie ľudských zdrojov: Stratégia a prax // Abstrakty správ na medzinárodnej konferencii. Alma-Ata, 1996. S. 23-25.

4. Egorshin A.P. Metodika riadenia zdrojov pracovnej sily / vyd. A.P. Egorshina, I.V. Guskovej. N. Novgorod: NIMB, 2008. 352 s.

5. Zaslavskaja T.I. Ľudský potenciál v modernom transformačnom procese // Spoločenské vedy a modernita. 2005. Číslo 4. S. 13-25.

6. Ivanova T.V. Personálny potenciál poľnohospodárskych podnikov: vznik a využitie. Cheboksary: ​​​​Vydavateľstvo Chuvash. un-ta, 2006. 130 s.

7. Ivanko L.I. Osobný potenciál zamestnanca: koncepcia, štruktúra, funkcie // Osobný potenciál zamestnanca: problémy formovania a rozvoja. M.: Nauka, 1987. S. 13-15.

8. Korovyakovskaja N.V. Totálny robotník socialistickej spoločnosti. M.: Ekonomika, 1987.

9. Lukin Yu.F. História a ekológia, ekonomika v meniacom sa Rusku: pohľad z Archangeľska. Archangelsk: Štátna univerzita Pomor pomenovaná po M.V. Lomonosov, 2001.

10. Marx K. Z raných diel // Marx K., Engels F. Works. M.: Vydavateľstvo politickej literatúry, 1956.

11. Sartakov V.V. K otázke sociologickej analýzy subjektu a jeho činnosti // Koncept činnosti o filozofickej vede. Tomsk: Vydavateľstvo Tomsk. un-ta, 1978. S. 105-112.

12. Solodukha P.V. Inštitucionálne základy reprodukcie ľudského kapitálu: dis. ... Dr. Econ. vedy. M., 2004. 338 s.

13. Personálny manažment / vyd. T.Yu Bazarová, B.L. Eremin. 2. vyd., prepracované. a dodatočné M.: UNITI, 2007. 560 s.

14. Jakimov V.N. Ľudský faktor výroby a manažmentu v organizácii // Moderné problémy manažmentu a podnikania. 2001. Vydanie. 2.

1. Gil "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyashchego i budushchego. Petrohrad, Bezobrazov Publ., 1860.

2. Dyatlov S.A. Osnovy teórie chelovecheskogo kapitala. St. Petersburg, Petrohrad Petersburg State of Economics Publ., 1994.

3. Evenko L.I. Upravenie chelovecheskimi resursami: Strategiya a praktika. Tezisy dokladov na mezhdunarodnoi konferentsii. Alma-Ata, 1996, s. 23-25.

4. Egorshin A.P. Metodologiya upravleniya trudovymi resursami. N. Novgorod, Inštitút manažmentu a podnikania Nižný Novgorod Publ., 2008, 352 s.

5. Zaslavskaja T.I. Chelovecheskii potencial v sovremennom transformatsionnom protsesse . Obshchestvennye nauki i sovremennost", 2005, č. 4, s. 13-25.

6. Ivanova T.V. Kadrovyi potencial sel "skokhozyaistvennykh predpriyatii: formirovanie i is-pol" zovani. Cheboksary, Chuvash State University Publ., 2006, 130 s.

7. Ivan "ko L.I. Lichnostnyipotentný rabotnika: ponyatie, štruktúra, funktsii. Lichnostnyi potencial rabotnika: problemy formirova-niya i razvitiya. Moskva, Nauka Publ., 1987, s. 13-15.

8. Korovyakovskaja N.V. Sovokupnyi rabotnik sotsialisticheskogo obshchestva. Moskva, Ekonomika Publ., 1987.

9. Lukin Yu.F. Istoriya a ekologiya, ekonomika v menyayushcheisya Rossii: vzglyad iz Arkhan-gel "ska. Arkhangelsk, 2001.

10. Marks K. Iz rannikh proizvedenii. In: Marks K., Engels F. Sochine-niya . Moskva, 1956.

11. Sartakov V.V. K voprosu o sotsiologicheskom analize sub "ekta i ego deyatel" nosti. Ponyatie deyatel "nosti o filosofskoi nauke. Tomsk, Tomsk State University Publ., 1978, s. 105-112.

12. Solodukha P.V. Inštitucionálne "nye osnovy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala: dis. ... d-ra ekon. nauk. Moskva, 2004, 338 s.

13. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Manažment personalom. 2. vydanie, pererab. ja dop. . Moskva, YuNITI Publ., 2007, 560 s.

14. Jakimov V.N. Chelovecheskii faktorproizvodstva i upravleniya v organizatsii. Sovremennye problemy managementa i predprinimatel "stva, 2001, 2. vydanie.

15. Ponechajte E. Firemné tréningové stratégie, v ed. J Storey, New Perspectives on Human Resource Vanagment, Blackwell, Oxford, 1989.

IVANOVA TATYANA VALEREVNA – kandidátka ekonomických vied, docentka, Katedra manažmentu a marketingu, Chuvash State University, Rusko, Cheboksary ( [e-mail chránený]).

IVANOVA TATIANA – kandidátka ekonomických vied, docentka, Katedra manažmentu a marketingu, Čuvašská štátna univerzita, Rusko, Čeboksary.

KHABAKE MADJED VALIDOVICH - magisterský študent smeru "Manažment", Chuvash State University, Rusko, Cheboksary ( [e-mail chránený]).

HABAKE MADJED - magisterský program Študent smeru "Manažment", Čuvašská štátna univerzita, Rusko, Čeboksary.